人性化管理在業內流行已久，企業對人性化管理的解讀不一，有企業家提出“以人為本，效益優先”；也有企業家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實施中，有的企業的“人性化管理”最后成了“人情管理或縱容管理”，有的企業把“人性化管理”理解為“無為而治”導致運用失敗。其實這些都是對人性化管理的誤解。
所謂人性化管理，就是在企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
   要理解人性化，還得從麥格瑞哥“人性假設理論”即X理論（ThooryX）和Y理論（ThoolyY）。其中X理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；從這個假設出發，企業制定出嚴格的獎懲制度和淘汰機制，通過反激勵的方式，讓員工服從命令，完成工作任務。而Y理論則認為人的發展潛力、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性，從而自行發展這些特性。人性化管理就是基于這個理論建立起來的科學管理理論。
   要運用好人性化管理，就要從人性化管理的核心說起，人性化管理的核心就是要充分調動員工的自我驅動力，實現員工的自我管理，讓員工自愿并主動去完成工作。圍繞這個核心，可以得出企業在人性化管理的運用中要做到以下幾個方面。
   一、管理意識人性化。管理意識人性化強調的是員工在企業中的“位置”。 心理學有一條定律叫轉向攻擊，說的是，人不幸福，對別人不可能友善。因此實際上企業應該有兩個“上帝”：一個是顧客，一個是員工。把員工放在和顧客同等的位置，只有以員工為關注中心并考慮他們的需求，員工才可能做到以顧客為關注中心及為他們提供更好的服務。近年來歐美企業推行的“企業社會責任（CSR： Corporate Social Responsibility）”就是人性化管理的有力舉措。美國羅森布魯斯旅游公司大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。國內著名的餐飲企業“海底撈”對每個火鍋店的考核只有三類指標：一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養。把員工當家里人看待，用心對待每一個員工，得到的是員工用心對待每一個顧客。員工不幸福，就不可能生產出令顧客滿意的產品，給顧客提供滿意的服務，真正把顧客當成“上帝”。
   二、管理環境的人性化。工作環境的人性化意味著員工只有職責之分而無等級差異，簡單的人際關系、暢快的溝通環境、溫馨的工作環境，一切都從人性出發，為員工構建一個和諧的工作氛圍。在以往的工作中，經常有同事或朋友前來訴苦，說一進公司就像進了地獄，等級森嚴的制度、鴉雀無聲的辦公室、領導冷漠的表情、沒完沒了的工作、復雜的人際關系，一切都讓人覺得壓抑，上班就想著趕緊下班。比如某公司領導覺得員工中午趴在辦公桌上睡覺不雅觀，影響公司形象，于是要求員工中午休息不允許在辦公室睡覺，有些員工習慣了午睡，沒辦法只好躲在大廈的消防通道午睡。而另一公司領導從人性出發，專門空出一個休息室給員工午睡。
   三、管理制度人性化。管理制度人性化要從管理制度制定做起，在制定管理制度時，就必須考慮人的因素，比如讓員工主動參與到管理制度的制定中來，廣泛聽取民意。讓制度在員工中達成共識，只有員工積極參與制定的管理制度員工才會從內心里去認同它維護它。在廣州有一家研發型企業，在制定薪資獎金發放標準時，公司就鼓勵員工廣泛參與，形成了一套員工認可的薪資標準。同時公司每個員工的薪資都是開放的，員工隨時可以查詢其他員工的薪資情況并可通過月度薪資討論會對同事的薪資和獎金提出疑問并能得到上司的解釋，這種開放式的薪資不但消除了員工之間的猜忌，反而更加激發了員工的競爭意識，紛紛為工作加班加點。最后公司不得不出條禁令，員工工作到晚上12點必須下班離開公司。
   四、管理方式人性化。管理方式人性化并不意味著“縱容管理或人情管理”，而是主張管理中考慮人性。人性分為自然屬性和社會屬性兩個方面。其中自然屬性包括三個方面：生理層面（人總是希望擁有快樂而不是痛苦）、心理層面（人總是希望得到尊重而不是貶低）、心靈層面（人總是希望有長久的目標而不是虛度一生）；社會屬性也包含三個方面：1、對行為后果的考慮；2、對自己長遠目標的考慮；3、對人生價值的考慮。企業管理人員只有了解人性中的自然屬性和社會屬性，才能與員工進行有效溝通及對他們的行為和動機進行有效引導和管理。比如某工廠在生產線員工的管理上有一套嚴格的制度,員工只要工作犯錯就罰款或警告處分，當然對好的表現也會給予獎勵。但這種方式并沒有讓員工的犯錯得到改善，反而加劇了這些90后員工的不滿，久而久之、員工要么離職，要么對獎罰麻木。

   廠長在一個培訓上了解到人性化管理理論，經過對90后員工人性分析及聽取員工提出的意見，對獎懲制度進行了重新修改，不再直接對員工進行獎懲，而是采取一種積分制方式，把員工的工作結果全部用分數表示，比如產品報廢一個扣2分，發現別崗位的產品異常獎2分，每季度結算一次，得分為正數的員工給予獎勵，得分為負數給予處罰。為了激勵員工，于是把記有員工分數的板掛在工序最醒目的位置，同時每天早會時對昨天有得分的員工給予口頭表揚，對扣分的員工給予鼓勵。這個方式極大地調動了員工的自我驅動力，為了讓自己有“面子”，于是有過錯的員工則想辦法去爭取得分，沒過錯的員工想辦法得高分。一個季度下來，工序報廢和產品異常降了50%，工廠的工作氛圍也變得融洽。
   五、管理行為的人性化。管理行為的人性化核心在于溝通，在管理過程中注重溝通和引導，通過有效的溝通，讓上下級之間相互理解，相互支持，逐步建立共同的價值觀。 在過去的管理中，經常聽到員工傾訴，說自己工作出錯了，上司不聽解釋就先猛批一通，批到急的時候還用手指指著我的臉，讓我的自尊心受到極大的傷害。我也明白自己做錯了，也理解上司的壓力和批評是正確的，但當被他批急了的時候，留給我的只有對他的反感，于是也忍不住反擊他。
   另外，注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點，一個好的管理者，能合理調配團隊的資源，根據員工的特點，把他們放在合適的崗位，讓每個員工都能在自己合適的崗位得到表現機會。同時能因材施教，提升他們的能力。鼓勵員工設定自己的職業目標，幫助他分析目前能力與目標的差距并給他建議和提升措施，在成長過程中給他支持。
人性化管理最終結果就是員工能實現自我管理，主動做到自己管理自己，把公司的戰略目標和自己的職業發展目標結合。把公司榮譽和個人榮譽結合，把公司的意志和個人的意志結合，從而使每個員工心情舒暢地為企業作貢獻。