發(fā)布時(shí)間：2012-11-01 15:58:34
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企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個(gè)，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當(dāng)長的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。
中高級人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。中高級人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技巧分析如下高績效人才面試過程的掌控
1、行為面試法（BEI）
關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少，主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專業(yè)訓(xùn)練。
行為面試法是比較實(shí)用的中高級人才面試技術(shù)，基于的假設(shè)是過去的經(jīng)歷可以預(yù)測未來的業(yè)績。但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個(gè)人的感覺來判斷。
行為面試法一定要在使用前進(jìn)行培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)，不能僅憑概念就去開展這項(xiàng)專業(yè)工作。在實(shí)際操作中，與行為有關(guān)的問題，可參考以下的問法：（1）請舉一個(gè)當(dāng)你……的例子；（2）請講述一下你……的具體例子；（3）你有過……的經(jīng)歷嗎？請講述一下這樣的一個(gè)經(jīng)歷。
對以上的每個(gè)問題，都要求候選人必須用言行實(shí)例來回答，回答中一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果等信息。候選人為了獲得目標(biāo)崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進(jìn)行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅(jiān)持逐步追問，達(dá)到辨別應(yīng)聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?/FONT>
2、全程體現(xiàn)尊重
真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強(qiáng)的個(gè)性和自我保護(hù)意識，要想在面試中得到所需要的真實(shí)信息，就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負(fù)責(zé)招聘的HR應(yīng)該具備的首要準(zhǔn)則。
事實(shí)上，從候選人接到面試邀請開始，到走進(jìn)企業(yè)面試場所，無時(shí)無刻不在感應(yīng)環(huán)境，無時(shí)無刻不在用警惕的心態(tài)來看待企業(yè)的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實(shí)信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。
從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進(jìn)，都應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)對候選人的尊重。然而有很多企業(yè)的面試官都莫名具有很強(qiáng)的心理優(yōu)勢，往往錯(cuò)誤地認(rèn)為候選人是來求職的，一開始就從心態(tài)上就給予了不公正的對待，而這種心態(tài)往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準(zhǔn)備得再怎么充分，具備再怎么專業(yè)的面試技巧，當(dāng)候選人出現(xiàn)緊張不安的情緒時(shí)，都會導(dǎo)致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。