“為什么給員工加薪，他/她依然還是會走人？”這種不對稱的離職，讓許多企業為之困惑。這個困惑背后折射的問題大多是，“我不喜歡這個企業”，或者“這個公司對我沒有吸引力”。

    問題出在哪里？

    “因為價值觀出現了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業的價值觀出了問題，或者價值觀含糊不清，那么企業就很難吸引優秀的人才。”資深人力資源顧問劉興陽對《中外管理》說。

    價值觀的力量

    就像婚姻中兩個人的志同道合一樣，企業與員工在價值觀上也需要匹配。劉興陽認為，這是一個員工對企業文化的適應性考驗。員工適應你的企業文化，認同你的價值觀，大家在一起合作才會趨于默契。“如果一個人對這個公司的價值觀比較認同，他往往會愿意為這份事業而犧牲小我的需求。”

    這就是價值觀的力量。歐美企業在管理中發現，如果有很明確的價值觀，可以讓企業的效率大大提高，而內耗減少。因為依托企業價值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時間內，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優秀企業的價值觀表明：當員工與企業的價值觀一致時，制度的約束機制就會轉化為員工的自覺行為，員工的行為體現就會成為企業形象的標簽。

    聽起來虛無縹緲的價值觀，然而它在員工內心釋放的正能量卻是實在的行動。

    舉一個老生常談的案例：

    沃爾瑪老板坐飛機都是經濟艙，住酒店也都是常規酒店，公司的復印紙更是雙面使用。他會一分錢、一分錢地去節儉。這種近乎苛刻的節儉，上行下效，從老板到員工均無一例外。這樣的企業看起來很“摳”，但這些正是源于它的價值觀：為顧客節省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這會使沃爾瑪給顧客更多的優惠。

    顯而易見，公司上下對于價值觀的共同認可，推動沃爾瑪形成自己鮮明的風格，基業長青。

    讓人才“認識”公司

    那么，怎樣才能找到價值觀一致的人才？如何實現企業與員工的價值觀匹配？

    招聘自然是源頭。招對了人，才能留得住人，否則只會造成人力的浪費。事實證明，人才招聘的成本遠遠大于人才培養。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當口，“人才難求”將會成為企業的一種負累。所以，與“找對人，做對事”的管理定律類似，“招對人，留住人”無疑也是符合邏輯的一個人才定律。現在，這個定律正在為許多企業重視，并作為HR招聘時必要的判定準則。

    所謂對的人，其實就是價值觀與企業匹配的人。價值觀的匹配，被視為招聘工作的經典法則。如果HR在招聘的時候能夠通過各種考察手段，篩選出與企業的價值觀完美匹配的人才，這無疑將會提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會隨之降低。

    但首先HR自己要弄清楚，企業需要什么樣的人才，而人才的價值訴求又是什么。不同的組織有不同的價值觀。實現企業與員工的價值觀匹配，首當其沖的是必須讓員工“認識”公司。

    HR招聘人才時，可以采取“自動分離”的法則。劉興陽說：“要明確地將企業的價值觀通過各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會聚攏而來；而價值觀不匹配的人，則會繞道而行，這樣可以起到自動分離的作用。”這個極其簡約的法則，不僅要求HR具備識人的眼光，更要有清晰的判斷力。

    創新型企業往往強調創新，創新就是其核心的價值觀。這類企業喜歡的就是有創新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因為想法越不同于常人，越能夠爆發出創新的火花。作為職場新生力軍的“90后”，在創新方面的稟賦會使他們成為創新型企業的最愛。

    而喜歡挑戰新事物的“90后”去強調規范化的企業工作，也許就很難融入這類企業的循規蹈矩與嚴格管理之中。比如：金融服務行業，其服務往往就要求標準化、規范化，要求有較好的服務意識、親和力、抗壓能力。

    對于制度性較強的企業，要求員工能夠按部就班，嚴格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發揮好崗位的職能即可，無需更多的創新。那些遵規守紀、按部就班的人往往更適合這類企業。

    企業價值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務至上的價值觀，還是按部就班的價值觀，企業在篩選人才時，都要讓他們認識到企業的這些價值觀及理念，進而吸引那些志同道合者。

    把好招聘關

    除了讓人才認識公司，企業人力資源部門還需要把好招聘關，避免人才與企業的價值觀錯位。“招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是雙方敞開思想去溝通。這其中HR發現新人的想法尤為關鍵。”劉興陽總結道。

    企業在招聘人才時，可以將價值觀匹配納入到選擇人才的標準范疇。考查員工的價值觀取向，企業通常會重點選擇4-6個因素來作為基本指標。比如：員工的主動性怎么樣，思路是不是夠創新，是不是有團隊協作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。

    企業價值觀的主導訴求是什么，招聘工作就要側重去考察什么。比如：如果一家企業倡導的是一種加班文化，或是一種奉獻文化，那么HR就要考察應聘者對加班、奉獻的認識。如果考察到對方“愿意犧牲自己的時間而工作”，那么就是適合企業要求的。

    “在面試過程中，HR一定要深入了解員工的價值取向，權衡其能否與企業的價值觀一致。”劉興陽說，“企業往往會設定不同的考核標準，其中很多關鍵的考核點，都是從企業價值觀分離出來的。”

    把好面試這一關，通常情景面試的方法可以獲得相對理想的結果。比如：組織一個6-10人的討論小組，大家共同討論一個話題，在此過程中，候選者的很多素質（如親和力、團隊合作、創新意識、主動性等）都會有相對直觀的展現。

    在招聘環節結束后，職業化的培訓則是讓員工融入企業的前奏。成熟的企業無不將入職培訓作為規范新員工的重要一課，而員工“認識”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓不足以讓員工快速適應企業文化，但是讓其學習“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會成為員工日后成長中的一個職業標簽。