人性化管理作為現代企業文化中的重要組成部分，這種文化倡導性近年來越來越受大家的推崇。如果我們把“人性化管理”分開看，就會發現人性化管理其實是可以分為兩個方向性，一是對內管理，是為企業建立和完善現代管理制度服務，以嚴格的公司制度作為管理依據，科學而具有原則性的前提下講人性化管理，目前普遍認可的是強調的是在管理中體現“人文關懷味”，讓管理不再“冷冰冰”。對于此方面，有很多的現代企業在人性化管理中做出了積極探討和實踐，特別是一些品牌企業給我們很多成功啟示。

    20世紀80年代，“日本式團隊”企業管理模式引起全球企業關注，其特點是讓職工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。

    在當今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應得到充分的尊重。企業管理不應忽視人的存在價值，而管理的人性化不僅凸現了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會發展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。

    一個優秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創造愉悅的工作環境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業與自己息息相關。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業的振興、發展，從優秀到卓越作出盡可能多的貢獻！

    人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在于人力，企業的最大資產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己杰出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。

    現在一些企業實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這并非是企業沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關鍵性員工能發揮出自己能力的極限，并不斷進取，而企業的存亡與發展也都主要靠這些核心股東。

    其實，這種員工的動力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動力，對企業的競爭力來講將是巨大的促進。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來的責任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

    以世界上最大的組織一個國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據是根據英國各個歷史時期頒布的憲法性文件、法院判例和國會的慣例，換句話說，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低于號稱司法最健全的美國。

    美國戈爾公司就是一個賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數量、完成時間、工作方式與品質。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績效方法類似，但是卻沒有硬性的底線要求。

    員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據自己的身體狀況，心態等綜合因素決定工作，這使得生產率與產品品質都提高了很多。這樣的組織形態具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關系非常融洽。戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國度，在傳統管理認知中是無法成立的企業形態。但是，戈爾公司業務遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產技術世界第一的企業，年營業額卻超過過了20億美元。

    在訪談和培訓過程中，大多數企業家習慣以“管住人”為目標，只要看到員工在規規矩矩的呆在公司，管理任務就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內了。

    提醒中小企業注意：如果你想把一個企業做大做強，那么，你就去做規范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業搞垮搞死，那么，你也去做規范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線的邊緣！為什么要培訓人性化管理？

    常聽見有些領導抱怨：中國人難管！我們的回應則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。

    這便是不重視人性管理的惡果。平梵老師表示，“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。

    人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

    1、人際權力管理階段（規范約束階段）由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

    2、人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

    3、合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

    4、奉獻管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。