2013年元月，又到了一年一度的中小企業招聘人員的關口。今年的情況同往年一樣不容樂觀，尤其是崗位人才招聘難的問題仍然困擾著中國的大多數中小企業，對今后的生存和發展都將帶來深遠影響。

    中小企業為何招工難？

    筆者以為有幾個因素造成招工難的問題。

    首先是企業普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業普遍存在缺失愿景規劃和人才戰略儲備，甚至有些小企業完全靠訂單來維持自己的生計，吃了上頓沒下頓，有活了干一陣子，沒活了就散攤子，在這些企業老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。這種作坊式的小企業在中西部地區普遍存在。即使中型企業也存在著忽視員工生存的環境，不重視企業人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是企業不能給員工提供一個好的發展平臺。員工與企業離心離德，導致企業缺乏創新能力，在嚴酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。

    其次是中小企業招聘需求不切實際，用人單位沿襲老思想，對應聘人員學歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學歷、研究生學歷甚至碩士學位。自己的廟有多大，能盛下他們嗎？有這些學歷的人寧愿去競爭環衛工的崗位，也不去中小企業應聘，這樣的尷尬說明中小企業用人制度要切合自己實際，不要好高騖遠。

    三是用工企業對招來的新人不重視，導致人員來了走，走了又來的惡性循環。

    在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進來，以致招進的人員素質相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。還有些企業因為找不到高素質的員工，不得不對企業進行拔高吹噓，也許能“騙”進一些素質稍好的人員，但是人家進廠后，發現現實與吹噓之間有很大的差距，于是心理產生很大的落差，感覺上當受騙了，紛紛選擇“走為上”。

    四是應聘人員擇業觀念轉變。

    對于應屆大學畢業生來說，行政事業單位，國有大中型企業仍是他們的首選。日前媒體報道，29名碩士研究生報名競爭哈爾濱事業編制的環衛工崗位。對中小企業來說，人才到處有，就是難得招。

    如何破解中小企業招工難，“用工荒”的問題？

    筆者認為要解決問題，不外乎從三個方面入手。一方面是解決好物質條件，另一方面就是建設好精神家園，三是有好的發展平臺。

    首先要解決好員工物質待遇問題。

    現在的應聘人員首先對企業的待遇、環境看的最重，好的待遇，好的環境幾乎是所有應聘人員最關心的問題。對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應的解決。“種豆得豆，種瓜得瓜”，那種“又叫馬兒跑，又不給馬兒吃飽”的用工方式只能害人害己，這樣的企業最終會被市場唾棄。

    其次是精神層面的需求。

    人不光需要基本的物質條件，還需要基本的精神需求空間。國內的中小企業在這方面少有做得合格的。企業老板不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有企業老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為企業盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。富士康“六連跳”正是忽視員工精神壓力大，有苦無處訴，企業沒盡到關心、關愛員工的職責而造成的悲劇。

    最后是企業要搭建平臺，給員工一個美好希望的發展平臺。

    魯迅說過：“人的本性是，一要生存；二要溫飽；三要發展”。員工的生存和溫飽的問題解決了，就會有發展的愿景，無論發展的大小，都是在發展。企業要抓住搭建員工發展的平臺的時機，激勵和啟發員工發揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創新的工作，經常獎勵和提拔任用刻苦鉆研，成績突出者，給員工營造一個崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個員工都懷揣著各自發展的夢想，讓每個不同的夢想編織成企業不斷創新發展的共同愿景，那么這樣的企業，這樣的員工將會保持強勁的發展動力，永遠立于不敗之地。