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透過招聘看管理

發布時間：2013-02-20 11:02:44

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    曾經兩年從事人力資源服務業，天天和各類型企業接觸，對企業招聘工作理解愈加深刻。
    各類型企業招聘隨企業管理水平的高低效果大不相同。運作規范的企業總是給我們出示一份完整漂亮的簡章，對企業介紹、在行業中的情況、企業文化、職位在組織中的位置、職責權限、薪酬福利、上升通路等盡可能詳盡描述，讓我們有的放矢的開展工作。進入這些企業的求職者會受到熱情的接待，并得到耐心的交流，指定專門人員培訓，人事部門定期談話，把握新人的思想動態和實際表現，給予及時的幫助和指導。這樣的企業員工的穩定性很高。相比而言，許多小型企業隨意得多，有時口頭說一下招什么人，待遇面議，剩下的就讓我們自己去想；新人到企業也沒有什么指導和培訓，隨便找個人帶到車間先干著，工資就隨表現來定，等到哪天想起來就關心一下，不過沒等到去關心的時候新同志已經走了，然后打電話到職介中心“緊急招聘”！
    招聘要求千奇百怪：“某省人不要，少數民族的不要，結了婚的不要，屬相不對的不要，本地人不要，超過年齡哪怕1歲也不要”，要只要“吃苦耐勞的，有奉獻精神的，聽話乖巧的。。。。。。”
    小地方的企業待遇問題多多：同工同崗工資懸殊上千元；1000元請司機，1200請貨車司機還有負責上下貨；說好的工資標準到發放時少幾百，給員工的理由是表現不理想；“穩定以后買社保”，“穩定”的周期可能達到一兩年；“白班單休”往往白班長達14小時，單休的時段生產任務重就犧牲了吧，反正是計件工資制，多勞多得；工資發放時間原則上是次月，若回款不佳則順延，最長有拖兩個月發放的等等。
    人員面試過程中處處充滿隨意：有時求職者剛進門便被掃地出門，原因是第一感覺不行；中高級崗位如“主管、經理”類型的，其實只是名義上的，有些企業還沒弄明白這些崗位的真正功能，做的都是基礎的事務工作，但在面試時要求卻要求很高；有時求職者等一兩個小時，沒人倒水，沒人過問，問誰都說等某個人來辦，實在不能等的被認為是缺乏耐心，這種人剛好是不要的；有些企業不用面試，直接上崗干活吧，邊干邊看能不能用，求職者丈二和尚摸不著，基本情況都不清楚誰有興趣先干著；有些企業面試了等通知，結果一等就一兩個周，當求職者已經在別處上班才打電話來通知上班；有些老板自恃精明能干，自認為自己的企業強勁的很，于是花中選花，面試時盛氣凌人，理念一大篇，求職者關心的實質的東西沒有。
    和職介中心的關系有疏有密，職介業務對企業本是免費服務，理解我們的說聲感謝，說話和氣，不理解的把自己的姿態擺得很高，沒有人應聘著急上火時逼問我們是怎回事，殊不知，我們服務的企業何止幾百家。新人是否錄用沒有電話回復，只有我們打過去詢問，導致電話費居高不下。有時，我們提建議漲漲工資吧，實在太低了，企業說夠高了，要不你來試試。有些企業為了招聘人員，故意虛構待遇，等干了活發工資時才知道上當了，于是求職者威脅職介中心“我要投訴你們欺騙”。
    以上現象不是我夸大其詞，象這些情況很多小型企業都存在。我不知這樣的企業如何治理的，招聘對企業總體運營而言只是一個小環節，但卻能看出其內部的紊亂。究其原因：
    1.老板自身運營管理水平和經營理念有待提升；
    2.人事部門的功能還很薄弱，沒有系統的人力資源管理機構和制度；
    3.處于生存期的企業重點在市場，解決生存問題，內部管理還沒有排上日程。
    個人認為，如果招聘這個小環節不能很好處理足以證明企業整體的人力資源管理存在大問題；企業對外抓客戶，對內抓人力管理，這是企業的兩個重心，內部人力不足必然影響外部市場，員工滿意度決定了客戶滿意度。所以，希望各位小企業老板及人事管理者三思！

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