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    招募甄選

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    通過崗位分析提高招聘的靶向性

    發(fā)布時(shí)間:2013-03-28 10:27:58

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        眾所周知,人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在目前企業(yè)競爭加劇,人才流動(dòng)頻繁的格局之下,如何快速有效的找到合適的人才為我所用成為眾多企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。很多企業(yè)在招聘過程中花費(fèi)了大量精力和人力通過各種途徑發(fā)布招聘廣告和信息,但招聘的效果確經(jīng)常難以令人滿意,經(jīng)常面臨“想要的來不了”和“來的都不想要”的尷尬局面。經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn),其實(shí)很多企業(yè)對于自己究竟需要什么樣的人才,要完成什么樣的工作,并不是十分清楚。就是說這些企業(yè)的招聘的方向缺乏明確目標(biāo)和靶向性,并不能在海量人群中準(zhǔn)確指向靶心,也不能讓合適的人立刻進(jìn)入你的篩選范圍。

        我們統(tǒng)計(jì)、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn),企業(yè)招聘廣告中,80%以上的企業(yè),只給出了“入職要求”,但是,沒有給出明確的“崗位職責(zé)”、“任職資格要求”、“工作環(huán)境和條件”等關(guān)鍵要素。例如:有這樣一個(gè)廣告:“招聘:軟件工程師,2名,要求:本科畢業(yè),英語六級以上,三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。”這樣的招聘廣告,沒有給出該崗位的職責(zé),讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種,例如,做單片機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)的軟件工程師,根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設(shè)計(jì);又如,做網(wǎng)站設(shè)計(jì)的軟件工程師,也不可能做計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)的工作。這樣的招聘廣告,就會(huì)給應(yīng)聘者帶來困惑,很多合適的人也可能會(huì)在猶豫中放棄;同時(shí)由于招聘者要篩選大量不合適的簡歷等,必然使得招聘工作的效率和質(zhì)量低下。高素質(zhì)的人才,通常還會(huì)疑問:一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好,這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問,當(dāng)然就會(huì)影響其投遞簡歷。

        所以說,提高人力資源靶向性是企業(yè)解決人才短缺的核心所在,實(shí)現(xiàn)“按靶索人”,才能切實(shí)滿足企業(yè)對人才的需求。而要真正實(shí)現(xiàn)“按靶索人”,提高招聘的靶向性就需要企業(yè)做好基礎(chǔ)的崗位分析工作。崗位分析(或叫做工作分析、職務(wù)分析)產(chǎn)出的“崗位說明書”或“崗位描述”是人力資源管理的基礎(chǔ),也是招聘過程中所圍繞的核心和基礎(chǔ)。精準(zhǔn)的崗位分析與描述,是明確企業(yè)對人才的具體需求,提高人力資源靶向性的有效途徑。

        企業(yè)必須重視崗位分析工作,通過有效的崗位分析,梳理崗位需求,明確不同序列不同層次崗位設(shè)置及任職要求,編制精準(zhǔn)有效的崗位說明書和崗位描述,尤其是對崗位職責(zé)和任職條件要有更加明確和精確的說明,這不僅對于提高招聘甄選的靶向性,而且對于崗位任職者的能力提升和職位發(fā)展都有非常重要的基礎(chǔ)意義和核心價(jià)值。

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