企業管理如果靠面對面溝通、靠動之以情曉之以理的話，管理者不用做其他事了，每天光費力的疏導這個員工、激勵那個員工就已累的趴下，都可以改行去做心理醫生了。

    同樣，管理者呢，管理者的工作積極性又如何保障呢？

    也靠面對面溝通？那要把高層累的趴下。所以本文總裁學習網與大家分享如何運用激勵性薪酬管理去持續激發員工的積極性。

    如果這么管理公司，這公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。難怪有不少人發出這樣的感慨：每天上班干活不累，累的是人際溝通。

    可問題是，還真有不少企業就是這么“管理”的。

    企業的諸多事情，當然包括激發員工的積極性，都是靠“溝通”的。

    不少企業由于暫時業績不錯，公司內部一直是實行純粹的“拍腦袋”式的經驗管理方式，員工們都也習慣了，彼此配合的倒還相安無事。

    中國的市場有中國市場的特殊性，不少內部管理不太規范的企業，因為借助某些優勢，公司經營的也還不錯；倒是有些很注重規范管理的企業，有可能業績反而不太好。

    時間長了，經歷的事情多了，老板們也就悟出來了，“管他白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。

    企業一定要規范管理，道理大家都懂，但對于許多還在生存期掙扎的企業來說，畢竟活下來才是硬道理。內部實行再規范的管理，制度流程再周密，倘若業績不好，那都是白搭。

    當然這些矛盾是企業處在不同發展階段的必然產物。所以，企業和我們人一樣，都需要蛻變。

    當企業進入新的發展周期的時候，當企業已闖過高風險期的時候，實行內部規范化管理才有金錢和精力的保障。

    既然如此，激發員工的工作積極性不能靠經驗管理的“面對面溝通”，靠管理者的口頭鼓舞。

    那怎么樣才能深層的、持續的激發員工的積極性呢？

    我們都知道，對一件事情有積極性，特別是持續的，由內自外的積極性，恐怕最實效的辦法是他（她）喜歡，他（她）心甘情愿，他（她）對此滿懷興趣。

    喜歡游泳的人，只要體力允許，你讓他一天游5個小時他都興致勃勃。每天一覺醒來，對他而言最開心的事情就是去游泳。可如果他不喜歡長跑，你讓他跑一個小時他都覺得累。

    工作也是一樣，真正能激發員工內在動力的，一定是員工自己喜歡的工作內容。

    他喜歡，他做起來就會有樂趣，或許在其他人看來再瑣碎不過的工作，他卻做的興致盎然。

    對于我們管理者來說，要想激發員工內在的工作動力，非把員工放在適合他的職位上不可。

    總裁學習網認為：“有系統而慎重地持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。”

    因此，不論是對于初創期實行經驗管理的企業來說，還是成熟期規范管理的企業來說，“所有企業都應該把員工職務安排當做頭等大事，無論企業把先進技術用在什么地方，職務安排仍然非常重要。”