瀚納仕中國(guó)區(qū)總監(jiān)蘭熙蒙（Simon Lance）表示，最新瀚納仕期刊中探討的入職問(wèn)題是公司保留員工的關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)于高管職位尤其如此。

    “當(dāng)一個(gè)企業(yè)招聘高層人員時(shí)，通常不會(huì)讓基層員工展開(kāi)招聘流程，而是由首席執(zhí)行官思考如何尋找合適人選。”Simon說(shuō)道。

    “公司也不大可能制定出首席執(zhí)行官的正式入職流程，因?yàn)楹芫靡搽y得用上一回。但越是高層的招聘，風(fēng)險(xiǎn)就越大。對(duì)于任何公司來(lái)說(shuō)，如果高管人員的入職沒(méi)有安排妥當(dāng)將給未來(lái)帶來(lái)隱患。”

    與我們傳統(tǒng)的觀念不同，入職并非始于加入新職位的第一天。就職儀式或入職項(xiàng)目可以幫助新員工更好地了解公司。入職項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，他們就能有效接管工作。入職起始于新員工正式就職之前，從其申請(qǐng)這一職位時(shí)就已開(kāi)始。

    對(duì)基層員工而言，最佳的入職實(shí)踐通常包括提前向新員工發(fā)送公司信息，為其準(zhǔn)備個(gè)性化的工作間，提前將其正式與非正式地介紹給其同事和主要相關(guān)人員，并且為他們安排一位同事搭檔。

    然而，這一簡(jiǎn)單的基本常識(shí)在雇傭高層人員時(shí)可能會(huì)被忽略。許多受聘的主管人員在入職第一天之前會(huì)拿到重要的資料，比如主要股東姓名、高管架構(gòu)和詳細(xì)的項(xiàng)目信息。但是，公司其他的一些基本要素，包括企業(yè)文化、價(jià)值理念和工作流程，有時(shí)會(huì)在入職流程中被忽視。

    “有些新上任的首席執(zhí)行官發(fā)現(xiàn)，入職的前3-6個(gè)月是最難適應(yīng)的，因?yàn)樗麄円活^霧水，完全不知道哪些對(duì)公司有意義，哪些沒(méi)有意義。”蘭熙蒙表示。

    可以肯定的是，如果無(wú)法將個(gè)人融入到公司之中，這類(lèi)失敗的雇傭所產(chǎn)生的潛在危害是非常嚴(yán)重的。有看法認(rèn)為，公司由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)成本可高達(dá)員工薪酬的14倍，不過(guò)英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（CIPD）則根據(jù)所涉人員的資歷，將其更適度地評(píng)估為基本薪酬的4-6倍。

    無(wú)論如何，制定有效的入職流程可以在某種程度上避免付出一些高昂的錯(cuò)誤代價(jià)，從而大大提高文化適應(yīng)的概率。