一.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

　　1. 企業(yè)招聘存在信息不對稱

　　在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。

　　2. 招聘前期準備工作不足

　　1）無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。

　　2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。

　　3. 招聘實施過程不合理

　　1）招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難。當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。

　　2）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。

　　4. 忽視應(yīng)聘者的價值觀

　　企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。

　　二.企業(yè)人員招聘的有效性

　　為提高招聘工作的有效性，企業(yè)的招聘負責(zé)人需要考慮以下幾個問題。

　　1. 吸引足夠多的申請者

　　申請工作的人越多，企業(yè)在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。

　　2. 企業(yè)在進行人員招聘時，工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機會，而哪些人會了解企業(yè)的工作機會與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來進行：①一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量；②目標人選與非目標人先的比率；③從招聘到錄用的時間；④每錄用一名人選的平均費用；⑤參加面試的人數(shù)；⑥經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。

　　3. 組建一支稱職的招聘隊伍

　　招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會直接決定招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。

　　1）良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認真、誠實。

　　招聘者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強調(diào)的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強調(diào)組織好的一面，一個稱職的招聘者應(yīng)該讓應(yīng)聘者對組織有個客觀的了解。

　　2）多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認知能力。

　　表達能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的重要能力。招聘者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應(yīng)聘者的要求，因此表達能力相當重要；招聘者還需要在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個人素質(zhì)、個性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對自我有一個準確的認識和評價，就很難公正客觀地評價應(yīng)聘者。

　　3）廣闊的知識面。

　　認識和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。

　　4）掌握一定的技術(shù)：設(shè)計招聘環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。

　　在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時間里利用少量的信息對應(yīng)聘者作出客觀的評價。因此，招聘者需要精心設(shè)計一個使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招聘團隊時，招聘負責(zé)有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招聘團隊會最大限度地降低招聘的主觀性。在運用觀察技術(shù)時，招聘者需要把觀察的重點放在應(yīng)聘者的體態(tài)語言、習(xí)慣動作等非書面的細節(jié)上。面談時，招聘有員要體諒應(yīng)聘者的心理負擔，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進行逐步深入的提問。

　　綜上所述，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。