三、企業公開選聘的流程

1.技術層面——勝任力模型的構建與應用

對于勝任力的理解，學界通常用所謂的冰山模型來表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對應員工的知識、技能，屬于易觀察、易測量的內容，被稱之為表象勝任力。對于整座冰山來講，真正決定其分量、威力和走勢的是海平面以下，我們無法直接觀察到的部分，這一部分對應員工的自我形象、個性品質、內驅力、社會動機、價值觀、態度等，屬于不易觀察和不易測量的內容，所以被稱之為潛在勝任力。與知識、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評估和培養，而且越往下難度越大，所以往往又被稱之為潛能。另外一方面，人類的價值觀、人格特征、動機強度、社會角色等是在長期的社會生活中逐漸形成的，具有很高的穩定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過短期的培訓和訓練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現的是那些看不見的，冰山下的潛在關鍵因素。

因此，勝任力的概念包含著對于任務、崗位或職務要求勝任的含義，它與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工未來的工作業績；與工作情景相關聯，具有動態性；能夠區分優秀業績者與普通業績者，即針對外部標準來看綜合性的能力。可見，勝任力與其說是與工作績效相關的個體特征，更不如說是一條比較務實的人力資源思路。在實際人力資源管理中，不會只考慮個體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個體特征；在應用研究上，相應地需要導入勝任力組合的觀點，考察哪些個人特征的組合能更好地預測工作績效。

2.組織層面——全流程組織與管理

（1）內部競聘流程。①在企業內部網站或OA系統上發布競聘公告；②企業人力資源部進行資格審查；③企業內部競聘選拔測評實施；④撰寫測評報告；⑤上會討論；⑥公示與任用。

（2）社會公開招聘流程。①在媒體上發布競聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進行社會公開選聘筆試；④篩選出進入復試的候選人；⑤進行社會公開選聘復試；⑥撰寫測評報告；⑦上會討論；⑧確定擬聘人選；⑨進行背景調查；⑩公示與聘用。

實施流程：

（1）公布流程。企業須明確用人導向，要利用企業各種媒體，公開企業干部選拔路線、方針、政策，公開領導班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開選聘工作的流程，公開候選人的工作實績，積極探索民主推薦、民主評議、民主測評和投票表決結果的公開制度，增強群眾對選人用人的監督。 　　

（2）過程封閉。企業在干部選拔過程中須形成一套嚴密的保密制度和監督管理機制。通過嚴格保密紀律、嚴密程序設計、提高保密技術和加強各方監督等措施，來保障干部選拔工作的公正公平。

（3）結果公告。在結束所有選拔評價之后，企業必須公開透明選拔結果，通過量化計分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。

（4）全程監控。從筆試命題、試題組卷、考試、評卷到面試及評價，自始至終都在紀檢、監察、公證和新聞部門監督下進行。私人關系無濟于事，不正當手段無所施其技，人情后門被完全卡住，紀律嚴明，任用公正。

風險防范：

（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數。企業通過召開專題動員會、在相關媒介發布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。

（2）提前制定規則，形成書面意見。在正式開始選拔過程之前，企業高層領導及人力資源部門必須提前規劃選拔實施流程、規則及標準，做好相關準備工作，克服干部選拔制度建設中重制定、輕實施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅決執行和實施既定的各項規章制度，做到制度規則面前人人平等，并形成正式的書面意見在企業內部公示。

（3）尊重測評結果。徹底杜絕民意“失真”的現象，尊重并嚴格執行選拔測評的結果。

（4）紀檢監察部門全流程參與。企業派出紀檢干部全程跟蹤監督，現場既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。

（5）配合組織考察——背景調查。通過詳實的背景調查，有效核實干部的個人資料，驗證其背景信息的真偽，從而規避勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險。

（6）考官的綜合素質及客觀評價——考官培訓。為了營造公平公正的競爭環境，企業在面試評價過程中的考官隊伍由內部評委及外部評委共同組成。確定評委人選落實后，必須進行統一培訓，強調面試評價的注意事項、規則、打分標準及相關的技巧，為選拔結果客觀公正打下堅持基礎。

以上對企業應用人才評鑒技術進行人才公開選聘從技術層面和組織層面進行了闡述。測評技術是企業人才公開選聘的核心，公平公正是企業人才公開選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評價中心之所以每一個測評項目都能獲得成功，是因為我們始終堅守科學性和公正性的基本原則，憑借豐富的測評經驗、科學有效的測評技術、專業資深的測評團隊、中央企業的獨特背景、令人信服的行業地位，已發展成為中國人力資源測評業的領跑者。