記得我的一位老板，無論大會，還是小會，總不忘記說一句：“干多少活給多少錢�！睍r間久了，員工也經(jīng)常私下里會回應他一句：“給多少錢干多少活�！辈还苁恰案啥嗌倩罱o多少錢”，還是“給多少錢干多少活”，都說明了事物皆是相輔相成，相互作用的，單方面強調某一點，而忽視另一點，都會使事物走入極端，陷入困境。

“干多少活給多少錢”。從老板的角度講，就是一種“績效”管理，也就是你為企業(yè)貢獻大，企業(yè)自然給你回饋就多，但是，如果僅僅只是懂得“誰干活多、貢獻大，就給誰報酬多�！边�遠遠不夠，還必須要懂得如何才能讓員工干更多的活，做更多的事情，也就是如何才能讓員工“心甘情愿”地為老板多做事，做好事。

“給多少錢干多少活”。從員工的角度講，同樣也是一種“績效”管理，員工希望自己的辛勤付出，自己的額外勞動，會得到“公平、公正�！钡幕貓�，而不是“干得好不如說得好，付出多的不如拍得對的�！�

老板和員工之間的“針鋒相對”，恰恰說明在兩者之間存在著一個平衡點，而解決這個平衡點最有效的工具就是“績效”管理。

實施績效管理關鍵的一步就是要做好“績效考核”，只有把績效考核做好了，“干多少活給多少錢”才會讓老板感覺錢花的不“冤”，“給多少錢干多少活”，也才能讓員工覺得干再多的活“值得”。

我們都知道績效考核無非要達到兩個目的：第一，是為了實現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營管理過程的高效控制，進而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)改善與提升，以便于指導企業(yè)內部利益的分配；第二，指導和改進企業(yè)工作以及員工行為中出現(xiàn)的偏差，進而確保企業(yè)能夠順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時，也為了將績效考核結果用于員工晉升、獎懲，以及利益分配。

在私有制企業(yè)，因為錢是老板私人所有，在很多時候，可能會出現(xiàn)在分配上的“不公平”，關于這一點，很多員工都會理解，因為老板喜歡誰，他愿意把錢多給誰，那是他自己的事情。而一旦企業(yè)發(fā)展到規(guī)模化經(jīng)營，很多事情不是老板一個人所能掌控的時候，在利益分配問題上，就不是老板一個人想怎樣就怎樣的了，這個時候他必須要采用現(xiàn)代化的管理手段，對員工的日常工作和業(yè)績進行“考核”，從而確定一種“公平、公正、合理。”的分配制度。這也就是績效管理為何最先發(fā)源于民企的緣故�！案啥嗌倩罱o多少錢”，就是順應這樣的一種形式而產(chǎn)生的。每個人的個體差異不同，那么，他們在實際工作中，自身創(chuàng)造的價值也是不同的，這個時候，就要對每個個體的工作業(yè)績進行科學的評估，從而依據(jù)實際情況進行獎懲，如果不顧個體差異，干多干少一個樣，干多干少一樣的報酬，那么，時間久了勢必會使員工感覺到“付出與報酬”不相符，從而產(chǎn)生“給多少錢干多少活”的思維。

我們都知道在很多國企，為何績效不佳，員工出工不出力，或者紛紛倒閉關門，就是因為企業(yè)是姓“公”，企業(yè)的領導做事情往往不是從企業(yè)大局和企業(yè)的前途命運出發(fā)，而是利欲熏心，在位時奉行權錢交易，或者誰與我親近，我就可以給誰額外的獎金報酬，于是，“干得不如看的，貢獻大的不如會拍馬溜須的�！鄙踔劣械娜碎L期不上班，工資獎金一分錢不少，而企業(yè)領導卻常常給員工說，我們做事也是憑業(yè)績考核，憑業(yè)績拿工資，說白了這個業(yè)績就是看誰給他“好處”多。這也就是時下在國企最流行的一句話：“給多少錢干多少活。”因為一些人的“不干活照樣拿錢”，讓這些“干活的人還不如不干活的人拿錢多”。

綜上所述，公平、公正的實施利益分配，科學、客觀的進行業(yè)績考評，是解決“干多少活給多少錢”與“給多少錢干多少活”兩者之間的有效手段，如果領導“臺上一套，臺下一套”，那么勢必員工也會回應給你“答應一套，做事一套”。