設置的組織架構具有一定時期的穩定性;能將舊的架構平穩引到、過渡到新的架構;人員的崗位調整能順利平穩過渡到新的部門和崗位;不適應的原有崗位人員能平穩的離職，不會因為個別人員的離職而給企業帶來負面影響，不會因為個別人的離職帶走人員，導致員工對企業產生沒有信心的思想變化。

穩定性是否具備取決于部門優化調整時設立是否做到了“三適”：

適應：是否適應企業發展需要和管理科學的基本要求;企業的規模、企業產品的市場占有率是否產生了內在的調整需求，一般的表現標志是：盡管企業規模擴大、人員增加，但企業效率提升速度不匹配，企業內部不協調、推諉的事情經常發生，內部協調工作經常需要上級領導來協調。原有部門、崗位不能適應企業的發展和生存的需求，部門經理、崗位人員明顯感到工作不知為何為、不知為誰為、視而不見麻木無為、消極或積極亂為。

適時：企業是否到了不調整就不能取得更好效果的時間;是否在恰當的時機里進行調整或優化;是否在適當的提前量(相對于企業管理水準、人員心態、人員素質等)下進行;是否會因為架構調整長時間打亂企業的原由正常經營生產秩序;是否能有助于企業在今后的發展中踏上新的起跑線;是否能促進快速提升經營業績、管理水準;是否具有“退半步，進一步或進兩步”的效果等等。

適才：是否有合適的人員或組織架構來優化調整;是否能廣泛發現能為公司所用的人才;是否能最大限度發揮現有人才的作用;是否發掘現有人才的潛力;是否能引進企業急需的人才等等，總之，是否能最大限度合理的使用人力資源。

其次，要分工清晰，有利考核與協調：在現有基礎上改進不協調的組織關系，預防和避免今后可能存在的摩擦關系，優化的表現結果應該是部門職能清晰、權責到位，能夠進行評價和考核，部門間的管理聯系、工作程序協調，公司的管理制度能有效實施。

再次，部門、崗位的設置要與培養人才、提供良好發展空間相結合：優化調整部門和崗位時，既要不考慮現有人員，又要綜合考慮人員;不能為了照顧人情關系，設立人情部門或崗位;同時，又要綜合考慮現有人員的品行、企業發展所需要的能力和潛力等，在對品行有保證，具有風險小的培養價值的前提下，有意識地將部門、崗位和人才培養相結合，“企業是個人的發展平臺”的觀念通過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現。