現在一些比較大型，正規的公司都會要求招聘模塊里這一部分，會對一部分新進員工做背景調查。

背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在深入面試之前也可在其后進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

背景調查是由獨立專業機構依托權威數據源通過合法的途徑和方式對被調查人提交的個人背景信息進行核查比對并形成背景調查報告以輔助委托調查人驗證其真偽。

背景調查的意義

對員工的誠信度和信息的真實性進行考核。現在網絡招聘已經十分普遍了，如何對信息進行核實，是我們應該考慮的，那么背景調查，就可幫到我們。企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。市場的風險主要來自于應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。這些風險最后集中于人力資源部的招聘工作。

招聘為何要做背景調查

雇主應以股東，客戶和員工的利益為出發點，有責任去核實擬入職員工的背景以及具體情況。一份徹底的員工背景調查報告，可以為企業節省未來不必要的花銷，規避用人風險，減少企業招聘和培訓以及再培訓相關的費用開支，更重要的是為企業選用可靠的人才，避免對公司和客戶造成的損害從而促進企業產生更大的效益。第三方專業背景調查機構的服務團隊可以讓企業在相對較小成本費用下避免雇傭風險，提高招聘質量，加快招聘進程，多方面核實預聘員工的背景信息，做出充分知情的聘用決定。

企業哪些崗位需要做背景調查

1.涉及資金管理的職位。如會計、出納、投資，出于對資金安全的考慮，企業會對這些崗位的人員進行背景調查，以了解這些準員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

2.涉及公司核心技術秘密的職位。如研發部的工程師、技術人員。核心技術秘密關系到企業的生存問題，一旦被競爭對手弄到手，企業就會出現生存危機。所以，企業招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

3.部分中高層管理職位。運營總監、銷售總監、戰略管理總經理這些職位主要涉及到企業的運營戰略，企業的運營方向、核心客戶資源都掌握在這些職位人員手上，如果這部分人員有動蕩，整個企業的資金鏈或者運營層面都會受到極大影響。所以，大多數企業都會對中高層崗位聘用者做背景調查。

背景調查的原則

被調查人授權，背景調查要讓背調人知情。不涉及被調人尚未離職的公司，不涉及背調人個人隱私。第三方僅記錄客觀情況，不評價背調人是否勝任。給予認為有問題的被調查人申辯權利。被調查人信息保密。

背景調查對企業的價值

1.幫助企業HR篩除有虛假信息的候選人。

2.全面了解求職者的素質與能力。

3.幫助企業節省成本、規避用人風險。

企業的招聘流程

針對企業的招聘總結，一覽人才評鑒中心總結招聘流程如下。確定招聘計劃（崗位空缺）；制定招聘方案（是選擇外部招聘還是內部招聘，是選擇現場招聘還是網絡招聘還是用獵頭）；實施招聘方案，開展面試（發布招聘信息—收集并帥選簡歷—初試（筆試）—復試—背景調查（資格審查）—錄用與入職）；招聘效果評估（到崗率、錄用率、招聘單位成本）。

招聘的風險有哪些

前期成本，廣告費、招聘會費用、獵頭費/中介費；員工推薦獎勵金、校園招聘費、媒體宣傳費。運作成本。負責招聘/面試的HR專員、經理的時間成本；企業支付給HR的工資、交通旅差費及其他管理費用。試用期成本。與其他部門的磨合成本；新員工試用期的薪酬福利、培訓費、管理費、辦公費。機會成本。如果招聘到一名合適的員工能夠給公司創造的巨大效益；如果試用期員工與企業要求不匹配，有可能給企業帶來名譽、經濟損失。再招聘成本。重新招聘一名員工所需要的所有成本。

背景調查能屏蔽哪些招聘風險

專業第三方機構的綜合服務在企業與市場之間形成有效的防火盾，可以幫助企業屏蔽用人風險，減少企業損失，提升人力資源部的戰略性管理職能，進而改善企業人員篩選機制，提高企業誠信文化及核心競爭力。保護企業的品牌，員工，客戶以及股東的利益。從企業內部和外部上降低客戶滿意度風險。

員工背景調查中企業所能獲得的價值

招聘效率提高：企業能夠準確知曉應聘住所提供的個人信息是否真實，了解其誠信程度，并以此判斷應聘者個人素質。

優化人力配置：企業能夠準確知曉應聘者以往職業信息，對求職者進行更精確的職位匹配，幫助企業員工達到“人盡其才”的效果。

降低用工風險：企業在員工非正常離職或糾紛時的補救措施，了解員工背景，幫助企業減少解聘員工的損失。 

背景調查的來源

背景資料可以有不同的來源：

1、權威數據源并合法授權使用。

2、必須具備被核查人的相應授權。

3、來自校方的推薦材料。

4、有關原來工作情況的介紹材料。

5、關于申請人財務狀況的證明信。

6、關于申請人所受法律強制方面的記錄。

7、來自推薦人的推薦材料。

8、面試者的簡歷。

究竟哪些更有用，取決于企業將向申請人提供什么樣的職務。美國聯邦和各州通過了各種有關的法律，以求保護那些在就業前的甄別中可能受到調查的申請人的權利。在所有已通過的旨在保護個人隱私權的法律中，最重要的要屬1974年美國隱私法（The Federal Privacy Act）。因此，在背景調查過程中，招聘方可能面臨一些問題：如果為進行合理的背景調查，招聘方可能會在招聘人選問題上玩忽職守而承擔法律責任；如果調查顯示對求職者不利的信息，招聘方可能會被求職者控訴侵犯隱私或誹謗。

背景調查的操作要點

1、與客戶進行溝通，參考目標職位的素質模型確定背景調查的內容。

2、確定調查的對象和范圍。

3、設計相應的調查問卷或提綱。

4、設法取得調查對象的合作。

5、運用一定的方法或技巧解決較棘手的問題。

6、提交背景調查報告。

7、適用于中高層管理人員和核心、關鍵崗位的人員、銷售人員（現在的背景調查主要是通過電話的形式來展開的，先與員工進行溝通，再到原公司進行核實。）背景調查材料。背景調查材料是指在對個體進行調查時，個體提供的信息。在公安機關辦理行政案件時部分地區要求辦案單位在對嫌疑人進行調查詢問時一定要先調查嫌疑人的背景材料。這種做法也反映出公安執法過程在規范化科學化方面的進步。

背景調查的方法

1 訪談法 調查者直接面對訪問對象進行回答。

2 問卷法 調查者事先印刷好問卷，發放給相關人士，填寫好以后收集上來進行分析。

3 文獻法 收集報紙，雜志，書籍等第二手資料。

4 電子媒體收集法 通過電話，電腦，廣播等媒體收集信息。

5 觀察法 調查者親臨調查現場收集事物情景動態信息。

6 實驗法 對調研內容進行現場實驗。