我們學習真理這個哲學詞語就知道：任何工作都不可能做到“人人滿意”，工作本身也不可能做到“滴水不漏”、“盡善盡美”、“適用于任何時候任何人員”。績效管理和考核工作也是一樣，考核方案和實施過程有諸多令人不滿意的地方實屬正常，問題不可怕，關鍵看我們如何妥善處理，如何變問題為動力、變投訴為機遇，如果處理得當，完成可以借機完善方案和流程，使績效考核再上一個臺階。

在績效考核實施過程中，我們遇到過對考核數據收集有疑問、存在打擊報復、對考核方案提出意見、對結果運用有異議、被考核人員參與過少、直接上司考核權重過大、應設置考核意見箱等，隨著考核的年年推行，還會遇到其他投訴，現將相關處理意見分享如下：

1、數據收集。

特別是被考核者認為其數據收集者收集的數據有以下疑問：時間段、未嚴格按指標定義、未剔除重復計算數據、數據統計出錯等。

針對這些問題，我們首先是堅持“立即處理的原則”，讓疑問提出者、數據收集者、HR績效專員、績效委成員以及相關部門人員，立即進行小范圍會議進行研討，講事實、說數據，如有失誤，立即糾正，如有不明白或理解不正確時，立即重新進行數據收集和統計，如果是提疑問者本身理解不正確，也需要給予正確解釋和耐心說服。

由于我們采取了“立即處理”原則，讓這些疑問得到了立即解決，讓各方都比較滿意。當然，這樣的方式必然會一直堅持下去，只有尊重事實，采取實事求是的態度，才能得到大家的理解和支持。

2、打擊報復。

有員工會投訴：有領導對他故意評分較低，可能因為自己平時關系不是太親近，或者有個別時候頂撞了領導等，希望得到公平對待。但也有少數員工投訴部門之間因平時溝通交流不暢而出現評分不公平現象。

這個時候，我們就會不動聲色的對此問題進行調查，一是該員工平時工作表現如何？周邊員工如何說道？二是部門領導評價的意見怎樣？依據是否充分？如果評價證據充分，就要對該員工給予耐心講解，如果投訴事實成立，屬于領導打擊報復，就需要給予領導一定勸導，必要時請上級領導出面，至少要讓其認識到“公平公正”在績效考核中的重要性，作為領導更要模范遵守。

不管哪種打擊報復投訴，我們都會認真對待，一定想辦法還原事實的本來面目，給予當事人公平公正對待，絕不給打擊報復、小團隊現象有生存機會，在公司里樹起績效考核“正能量”的威風。

3、方案意見。

這主要表現在有一定利益關聯性的部門或同部門員工之間的意見，他們認為：別人的考核指標設置不合理、計分方法有問題、考核目標應當提高等。不難看出，其目的就是想通過更嚴格的考核，讓對方的考核得分更低，希望自己超過他們。

這種攀比心理可以理解，有追求向上和好的工作成績的想法也是值得表揚，只是他們的想法不一定切合公司的要求，這需要進行客觀分析。這時，我們就會組織當初設置這些方案的人員，解釋設置理由、事實依據、公司實情等，說明設置這些方案是十分正確的。如果投訴者能夠提出十分充分的理由和依據，經過績效委的討論后也可以修改方案，但這需要慎重。

4、結果運用。

根據績效考核辦法，績效結果一般會涉及到薪資變化、職位升降等，但公司都是按各部門嚴格的百分比例進行規定，就可以導致某些優秀者最后不得不被領導規勸，享受不了某些升職加薪的待遇，或者某些業績較差者不會受到降級降等的處理。對此，有不少員工提出過置疑，至少說明績效委對考核管理辦法和方案是沒有信心的，希望不實施嚴格百分比法。

能夠提出如此投訴的員工，說明是動了腦筋的，是值得表揚的。這時，如果不實行百分比例法，勢必帶來公司人力成本或某些職位空缺或超員的情況，這確系是我們對績效管理和考核后果估計不足帶來的，目前不得已而為之。

對類似投訴，最好的辦法還是真誠說明目前根據公司實際情況、績效推行的程度和水平，暫時只能實行這種百分比例分派法，會存在一定的不合理或不公平，希望大家理解，在今后的績效考核中再給予適當平衡，說到這個程度，再不理解的投訴者就是“找麻煩的人”了，相信大家對付他們都會有一套成熟的做法。

5、參與過少。

這類投訴就是說：被考核者參與到考核過程不多，對許多情況并不是太了解和熟悉，對某些過程就會存在疑問。

對此，我們是讓其說出具體疑問在哪里？然后采用追蹤法找到問題的根源，到底是哪里不明白？然后讓處理這個問題的員工給予講解，一般情況下都能理解；如果希望今后參與進來，共同研討一下參與方式，如果幾方都認可，也可以按建議實施。

其實，我們是十分贊同員工多提此類投訴的，因為只有員工積極參與到考核中來，我們的考核才算是成功了，相反，如果都不想參與，那問題才大了，對不？

6、設意見箱。

此類投訴是說：考核涉及的內容比較多，有時不方便當面講，可以設置投訴郵箱或信箱等，可以收集到較豐富的投訴內容。

這個意見經過績效委討論后，第二天就設置和信箱和郵箱。一段時間內，收到十分豐富的信息，其中有較好的建議和意見，也有吐露心中郁悶的，也有憑個人想象認為的，也有切中要害投訴的……

總之，這個投訴或意見非常好，我們立即采用，只是在面對收集到的這些郵箱或信件時，需要花較多的時間和精力去核實和處理，我認為這是值得的，只要是員工關心的事就是大事，只要員工關心的事，公司就要永遠做下去。

7、提醒二點。

績效考核有員工投訴是好事，千萬不要當成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵我們前進的驅動器，有了它，績效考核這艘大船將更快到達理想的彼岸。為妥善處理好員工對績效考核的投訴，我認為，需要再提醒二點：

（1）制度規范。

在績效管理和考核管理辦法中，一定要規定：“員工有投訴的權利，績效委有調查、核實和處理的責任”、“任何有失妥當的行為和措施都將得到及時的糾正和處理，公司對投訴者采取強有力的保密措施，對一切打擊報復行為進行嚴肅處理”。有了制度作保障，員工才有底氣提出自己的意見和投訴。如果沒有書面規定，只是口頭承諾，員工是不會把績效考核當回事的，也不會認為“承諾”是真的。

（2）冷靜對待。

員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實依據、有無中生有，這需要我們客觀分析、冷靜對待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對提出中肯意見和投訴的，要及時表彰，對無事實依據的投訴可個別口頭答復，并給予“提意見和投訴技巧小解釋”。

對績效考核的投訴遠遠不只以上這些內容，而且會隨著時間的推移出現新的內容，這是不以我們的想法為轉移的，這是從不同員工、不同思考角度來體現的，勢必出現“遠近高低各不同”的百花齊放現象，這是我們喜歡看到的，只要冷靜對待、理智處理，就沒有什么害怕。