企業HR們的需求

隨著現代科技的發展，人才測評技術越來越廣泛地被用于企業人才甄選與發展培養。在人才選拔方面，企業HR希望自己能夠擁有一套考察個體一般能力的測驗題庫（比如認知能力類測驗或專業知識類測驗），并且能夠從題庫中自由組題，形成多套試卷用于人才測評，以防止因測評試卷相同而容易引發諸如題目泄露、作答不真實等考試事故。那么這種情況在現實中能夠實現嗎？實際使用過程又存在哪些誤區呢？

自由組卷有何利弊？

通常來說，企業HR會借助在線測評系統等平臺來實現從測驗題庫中自由組卷。企業HR會為了避免重復的題目或試卷而從題庫中讓系統隨機抽題來組成試卷，這樣形成的試卷其題目內容不同、題目順序也可以隨機打亂，就能夠避免企業HR們擔心的一些問題。

這樣的操作符合心理測量學的標準嗎？

心理測量學要求標準化的考試。有人認為標準化考試就是由專門的測驗機構編制并組織實施的考試；有人認為標準化考試就是采用選擇題等能客觀評分的題目進行的考試；也有人認為標準化考試就是采用統計學上的標準分來記分、合分的考試；還有人認為標準化考試就是用標準參照點（常模）來解釋分數的考試等。上述幾種看法都是有失偏頗的。標準化考試是按照系統的科學程序組織、具有統一的標準、并對誤差做了嚴格控制的考試�？荚囀且粋�系統的過程，每個環節都可能帶來誤差，因此對考試的每個環節都要標準化。具體包括：試題編制的標準化、施測過程的標準化、評分記分的標準化、分數合成的標準化以及分數解釋的標準化等。

好的標準化考試應該具備三個特征：第一，可靠性：即信度，指的是考試分數的穩定性與一致性。對同一群學生實施同一個考試，在考生知識、能力水平未變的情況下，多次考試結果應該穩定、一致，否則便不可信。第二：有效性：即效度，指的是一次考試是否測到了所要測量的東西，是否達到了測量的目的。第三，實用性：指的是考試是否易于實施，是否省時，是否易于評分，分數是否容易解釋，是否有復本可用等。

由系統隨機抽題組卷形成的測驗并不符合心理測量學所要求的標準化考試：

首先，自由組卷的隨機性抽題容易導致所抽出的題目不全是測量同一個東西，這樣測出來的結果就不具有較好的穩定性與一致性，也不能真正測出所要測量的東西而達到測量的目的。

其次，心理測量學要求按照由易到難這樣的題目順序安排，這也符合人們一般做題的順序；自由組卷的隨機性容易導致題目難度的排列并不一定是按照心理測量學所要求的由易到難的順序，有可能是比較難的題目放在了試卷的前面，這樣就會影響被測評者的考試狀態和結果。

第三，心理測量學要求在同一套試卷中相同或相似的知識點或題目規則不宜太多，題目規則或知識點考查應盡量全面豐富；自由組卷的隨機性容易導致一套試卷中可能會出現題目規則或考點相同或相似的若干道題目，這樣整個測驗的測評結果的差異很有可能就是由這相同或相似的題目規則或知識點而引起的，并不能真正說明不同測評對象的能力差異。

第四，心理測量學要求標準化考試要有標準化的分數合成和分數解釋，有標準化的分數就要求有測驗的常模；而隨機組成的試卷有時是沒有相應的數據樣本計算出的常模的。

另外，自由組卷的隨機性也不能完全避免新組的試卷中不會出現以前用過的曝光度較高的題目。

自由組卷應如何操作？

基于企業HR們在自由組卷中的誤區，我們建議可通過兩種方式滿足HR的自由組卷的需求。

一種方式是由在線測評系統的供應商提供滿足企業HR需求的標準化測驗。這樣的測驗既是標準化的，又有相應的常模，可以得到測評對象的常模分數，這樣更能體現不同測評對象在群體中的不同位置。同時，供應商的咨詢師還能夠根據具體需求提供相應的等值測驗，以便于同類測評對象分批測評。所謂等值測驗指的是測驗題目、題目答案、題目順序、計分方式、測驗難度、測驗區分度等都相同的兩套或多套標準化測驗。這樣可以滿足同樣的被測評對象分批測評或比較的需求。

另一種方式是由供應商對企業HR進行如何組卷的培訓。供應商中的咨詢師提供的標準化測驗也是根據需求由不同的題目組合而成的，但是在組卷時，咨詢師會按照標準化考試所要求的一些流程來操作，以保證提供給客戶的測驗是有數據有常模的標準化測驗，測驗題目是按照由易到難的順序排列，題目規則和考察的知識點也是多樣化的、題目的難度和區分度也符合客戶需求等。