那么，在工作中感到幸福是什么意思呢？作者想到了一個合適的詞：生機勃勃。他們認為生機勃勃的員工隊伍是這樣一群人：他們不僅感到快樂，工作卓有成效，而且會參與打造企業和自己的未來。在各種行業和工作類型中，這類員工的績效比所有員工的整體績效高16%，并且職業倦怠率比他們的同儕低125%，對組織的忠誠度高32%，對自己工作的滿意度高46%。

作者認為，生機勃勃具有兩大要素。首先是活力：一種富有生氣、激情四射和興奮不已的感覺。充滿活力的員工能夠激發自己和他人的能量。其次是學習：學到新的知識和技能而獲得成長。學習能夠賦予人們技術優勢和專家地位。這兩個要素須共同發揮作用，缺一不可。

那么，組織應該如何使自己的員工變得生機勃勃呢？要打造一種充滿勃勃生機的企業文化，你可以采用四種方法。

賦予自主決策權 

能夠做出對自己的工作有影響力的決策，可使各個級別的員工都充滿干勁。以這樣的方式給他們授權，會提高他們的掌控感，使他們對于如何完成工作有更多發言權，也賦予他們更多的學習機會。比如，阿拉斯加航空公司就塑造了一種授權文化，這種文化在過去十年中為該公司扭轉乾坤做出了巨大貢獻。在Facebook 公司，自主決策已經成為企業文化的基石。

分享信息 

在信息真空的環境中工作，既單調又乏味。如果你無法看到所做工作的更大影響力，就沒有理由去尋找創新的解決方案。當員工明白自己的工作將如何契合組織的使命和戰略時，他們就能更有效地做出貢獻。實施了開卷管理的金爵曼公司就是一個例證。該公司從不刻意隱藏自己的各項數據，財務信息都張貼出來讓員工看。從 2000年至2010年，金爵曼的收入增長了近300%，公司的領導們認為開卷管理是取得如此成就的一個關鍵因素。

盡量減少無禮行為無禮行為的代價非常巨大。作者在研究中發現，工作中遭遇無禮行為的員工，半數的人會有意怠工，超過三分之一的人會故意降低自己的工作質量，三分之二的人會花很多時間去回避冒犯自己的人，而說自己績效下滑了的人也占三分之二。以禮貌文化得到公認的凱曼咨詢公司為例。該公司的經理們定下了禮貌待人的基調。在該公司的招聘流程中，背景調查就包括對候選人禮貌記錄的考核。

提供績效反饋 

反饋既能創造學習的機會，也能產生對生機勃勃的文化至關重要的能量。反饋能夠有效地消解大家的不確定感，從而讓員工聚焦于個人和組織的目標。反饋越快、越直接，效果就越好。例如，抵押貸款公司Quicken Loans采用電子指示器和看板兩種顯示板來提供持續更新的績效反饋。

上述幫助員工煥發勃勃生機的四種方法，不需要巨大的努力或投資。不過，這些方法的確需要愿意給員工授權并定下基調的領導者。作者說，每一種方法都提供了對于生機勃勃不可或缺的一個不同視角。你不能只選擇其中的一種或兩種，因為這些方法是相互強化的。

營造生機勃勃的環境需要大家共同努力。幫助員工成長并在工作中保持干勁，本身就是一種富有魄力的行為，而且這也能夠不斷提升公司的績效。