一、知識員工內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)之間競爭的焦點已轉(zhuǎn)到了技術(shù)和知識的較量上。掌握知識和技術(shù)的知識員工成了企業(yè)管理的核心。知識員工是指用自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計來給產(chǎn)品帶來附加價值的人。

知識員工分為四類：1、專業(yè)技術(shù)管理型知識員工：對專業(yè)技術(shù)員工進行管理的知識員工，如新產(chǎn)品開發(fā)項目經(jīng)理。2、一般管理型員工：只需要一般的協(xié)調(diào)溝通和組織領(lǐng)導能力即可，如企業(yè)規(guī)劃和決策人員。3、專業(yè)技術(shù)型知識員工：具有很強的專業(yè)技術(shù)并在企業(yè)中主要從事產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)和設(shè)計工作的員工，如醫(yī)藥企業(yè)中的藥品研發(fā)人員。4、一般技術(shù)型知識員工：這類員工從事的工作專業(yè)化程度較低，只進行技術(shù)應(yīng)用工作，如財務(wù)人員。

二、知識員工的工作特點

(一)知識員工的自主創(chuàng)新性

創(chuàng)新性是知識員工最主要的特征。知識員工由于自身擁有知識資本而在組織中享有獨立性和自主性，他們更傾向于擁有一個獨立自主的工作環(huán)境，尤其是要在復雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識、經(jīng)驗和靈感進行挑戰(zhàn)性工作。

(二)知識員工的高流動性

具有高度智慧的知識員工是人力資源市場上的稀缺資源，知識的力量使其在與企業(yè)的關(guān)系中處于更加對等的地位，出于對職業(yè)的承諾，一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個人發(fā)展機會和發(fā)展空間，他們很容易尋找新的職業(yè)機會。

(三)知識員工具有較強的成就動機

知識員工富于才智，精通專業(yè)，往往比較關(guān)注自己的工作成果，并強烈渴望社會認可。

(四)知識員工工作的復雜性

首先，工作過程復雜，難以監(jiān)督和控制。知識員工從事的工作主要是思維性活動，并沒有確定的流程或步驟。其次，勞動考核復雜，工作成果不易直接加以控制和評價。知識員工的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，勞動成果主要是團隊的智慧，使得對個人的績效評估難度加大。

三、薪酬的構(gòu)成

薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇員因按照要求完成工作而得到的經(jīng)濟回報，包括貨幣回報和非貨幣回報，如基本工資、激勵工資、知識工資、技術(shù)工資、津貼和福利等。外在薪酬一般與員工從事的工作崗位以及掌握的技能相關(guān)，對知識員工主要起到生活保障和提高勞動效率的作用。2、內(nèi)在薪酬：內(nèi)在薪酬是雇員在工作中形成的心理感受，包括晉升或輪崗、自我發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量等。內(nèi)在薪酬一方面是社會為其進行等級定位的社會信號，另一方面能夠使自己在社會中更有價值，從而體驗到更多的自尊、成就感和自信，是對知識員工的重要激勵因素。

四、構(gòu)建知識員工薪酬激勵體系

知識員工的現(xiàn)有薪酬激勵存在諸多問題，主要歸結(jié)為觀念上和內(nèi)容上。比如說，管理上一視同仁，對知識員工工作動機、工作方式等缺乏深刻的了解;激勵內(nèi)容單一，常以金錢激勵為主，忽略知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓等其他激勵手段;僅以高薪作為挽留人才的手段。基于這些問題，知識員工的薪酬激勵體系可以從以下兩個模塊建立：

(一)外在薪酬激勵體系

1.獎酬激勵

(1)協(xié)議工資制。雇員或工會與雇主或企業(yè)法人之間協(xié)商確定工資分配方案，兼顧雙方的利益。既能充分反映知識員工的自身價值，調(diào)動其工作積極性，又有利于維護企業(yè)利益。

(2)績效激勵。設(shè)計績效薪酬時，要確保獎酬與業(yè)績提升掛鉤，使員工明白自己應(yīng)該付出多大的努力才能獲得自己想要的回報。可以采取項目獎金的制度，即為激勵員工及時超額完成任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。

(3)長期激勵。對知識型員工的長期激勵主要以股權(quán)激勵和股票期權(quán)激勵為主，有利于減少代理成本、減少知識員工的短期化行為、減少人才損失。同時，知識員工的財富會隨之不斷增加,形成對知識員工的長期激勵。

2.福利激勵

(1)固定式福利。是由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利措施，包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。它激勵作用不大,但卻是重要的保健因素。

(2)彈性福利。又稱“自助餐式福利”。組織在設(shè)計彈性福利時，應(yīng)完整考慮基本福利和選擇享有補充福利，如各項補貼、帶薪休假等。良好的彈性福利是留住知識員工的重要手段之一。

(二)內(nèi)在薪酬激勵

1.共同愿景激勵

通過樹立合理的組織價值取向和經(jīng)營理念來實現(xiàn)。如果能樹立共同愿景，有助于增強他們的認同感、使命感和歸屬感，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。

2.參與激勵

知識員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望。有機會充分表達個人意見，參與組織經(jīng)營決策更能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，這樣不但可以調(diào)動他們的積極性，還可能使組織獲得更完善的決策。

3.個人成長激勵

知識員工非常重視組織能否提供給他們學習的環(huán)境和機會。組織應(yīng)注重對員工的人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機制,為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其人力資本不斷增值。

4.提倡知識共享

激發(fā)知識員工的創(chuàng)意，在一種開放的氛圍內(nèi)提倡知識共享，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。

五、結(jié)束語

知識員工的激勵問題，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的核心。知識員工的各種激勵因素相互作用，有機滲透。應(yīng)根據(jù)實際情況，采用靈活機動、與人和事相適應(yīng)的激勵手段，才能有效激活知識員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性。