當(dāng)前，企業(yè)間的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才的競爭，擁有優(yōu)秀人才的企業(yè)也就擁有了強(qiáng)大的競爭力。國有企業(yè)在這樣的形勢之下，必須對人才招聘工作給予足夠的重視。但企業(yè)在人才招聘方面依然存在著部分問題，影響到招聘質(zhì)量，需要企業(yè)積極正視，采取措施來予以解決。

一、國有企業(yè)人才招聘的意義

人才招聘是企業(yè)工作常態(tài)，意義重大。首先，對于應(yīng)聘者來說，通過人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢。且人才能夠通過招聘實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，避免人才浪費(fèi)。其次，通過報(bào)紙、電視、人才市場等途徑發(fā)布企業(yè)招聘信息，能夠在一定程度上形成企業(yè)宣傳效果，無形中擴(kuò)大了企業(yè)的知名度和影響力。第三，通過人才招聘，能夠及時(shí)補(bǔ)充國企內(nèi)部的人才空缺，為企業(yè)注入新鮮力量，通過人才能動(dòng)作用的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人才招聘中存在的問題 

1.招聘理念存在誤區(qū)。很多國有企業(yè)在人才招聘時(shí)單純注重學(xué)歷、職稱等條件，忽視對人才實(shí)操能力的考察，要求人才進(jìn)入企業(yè)就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現(xiàn)。在人才進(jìn)入企業(yè)后，后續(xù)培訓(xùn)、綜合提升等人才培養(yǎng)策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問題都是招聘理念存在誤區(qū)導(dǎo)致的，會(huì)使企業(yè)的招聘成本不斷增加。 

2.招聘計(jì)劃不夠長遠(yuǎn)。部分國有企業(yè)缺乏人才招聘的戰(zhàn)略眼光，對人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不清，內(nèi)部缺少科學(xué)、長遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃。很多招聘都是在人員缺乏的情況下隨機(jī)進(jìn)行的，人員配備的固定性和補(bǔ)充能力嚴(yán)重不足。這樣一來，國企內(nèi)部工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)將受到很大影響。人才配置的缺陷將降低國企的競爭力，因而進(jìn)行長遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備是十分必要的。 

3.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負(fù)著整個(gè)企業(yè)的招聘任務(wù)，在繁重的招聘工作之下會(huì)致使他們出具的招聘條件過于籠統(tǒng)，對各個(gè)崗位的能力需求、工作內(nèi)容、職責(zé)要求等都缺少深入的了解和認(rèn)識(shí)，招聘時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)盲目的問題。崗位定位模糊會(huì)導(dǎo)致人員選擇出現(xiàn)偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。

4.招聘評估存在缺陷。企業(yè)在完成某一階段的招聘工作之后需要對招聘成效進(jìn)行評估，多數(shù)企業(yè)的評估憑靠的是主觀感覺，缺少系統(tǒng)性的評估方法。企業(yè)往往會(huì)從招聘的人員數(shù)量、速度、流失率等幾個(gè)方面來進(jìn)行簡單的評估，招聘經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、招聘成效反思等工作還存在很大欠缺，難以為后續(xù)招聘提供借鑒。

三、解決人才招聘問題的措施 

1.建立正確的人才招聘觀。要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀為指引。高學(xué)歷、高職稱、成績優(yōu)秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業(yè)特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長久地為企業(yè)提供服務(wù)。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)人才進(jìn)入企業(yè)后的崗位培訓(xùn)、能力發(fā)掘的力度。這樣一來，不僅能夠留住人才，節(jié)約招聘成本，還能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)提供條件。 

2.制定系統(tǒng)的招聘計(jì)劃。企業(yè)的招聘人員應(yīng)該從全局出發(fā)，對企業(yè)的人才需求做出合理分析和預(yù)測，制定出系統(tǒng)的招聘計(jì)劃。招聘人員應(yīng)對內(nèi)部的崗位空缺有基本的了解，明確各個(gè)崗位的人才需求，樹立起動(dòng)態(tài)觀念，在保證當(dāng)前企業(yè)人員充足的提前下，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。長遠(yuǎn)系統(tǒng)的招聘計(jì)劃能夠防止人員離職帶來的工作脫節(jié)等問題，保證了企業(yè)的長期利益，使人員供給趨于穩(wěn)定。 

3.明確各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘開始之前，招聘人員必須對企業(yè)的人才需求、崗位標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。首先要對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)了然于心，在招聘時(shí)要保證人才能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。其次要從各部門主管處獲得詳細(xì)的人員要求，展開共同討論，將所需人才的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、健康狀況、能力水平等細(xì)化下來，以此為標(biāo)準(zhǔn)展開招聘工作，必然能使人員配備最大限度地滿足崗位需求。

4.開展及時(shí)的效果評估。對招聘效果進(jìn)行及時(shí)科學(xué)的評估能夠?qū)ο乱徊秸衅腹ぷ鞯拈_展提供有效指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的不足，在后續(xù)工作中不斷改進(jìn)。企業(yè)要注意對招聘成本進(jìn)行核算，科學(xué)選擇人員組成評價(jià)小組，從不同的角度出發(fā)來考察招聘成效。以評價(jià)效果為依據(jù)建立人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，使招聘工作的質(zhì)量得到保證。

在激烈的競爭環(huán)境之下，國有企業(yè)必須把握好人才這一重要戰(zhàn)略資源。在人才招聘方面投入足夠的人力、物力，克服招聘中存在的問題，努力提升招聘的有效性。只有擁有足夠多的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)不斷發(fā)展，立于競爭的不敗之地。