現在的地勘單位從性質上說屬于事業單位，從內部管理上來說卻施行企業化管理。正是由于地勘單位的這種特殊性，其薪酬方面應施行不同于一般事業單位的管理方式和方法。本文主要從薪酬激勵的角度研究地勘事業單位的員工薪酬管理，深入剖析了現行的薪酬制度中存在的問題，并探討了地勘事業單位薪酬制度改革的有效途徑。

隨著經濟全球化加快，我國市場化程度的不斷提高，地勘業對外開放程度不斷擴大，地勘單位將面臨越來越激烈的競爭。為提高行業活力與自身競爭力，地勘單位已經漸漸由原來的事業單位，在深化地質工作體制中，轉業成為企業集團。從性質上來說仍屬于事業單位，但內部則實行企業化管理。改制后的地勘單位要在市場經濟大潮中求生存謀發展，其重中之重就是解決好人的問題，一套新的薪酬激勵辦法的出臺變得尤為緊迫。

一、地勘事業單位現行薪酬制度的缺陷與不足分析1.技術崗位與行政崗位薪酬差距大，行政崗位薪酬低。目前，我國地勘單位普遍存在技術崗位與行政崗位薪酬差距較大，行政崗位薪酬偏低等現象。這不利于地勘單位中對行政崗位員工的薪酬激勵，長此以往會打消行政崗位的工作積極性。主要表現在：薪酬報酬偏向技術職務崗位。以地勘單位的科級建制分隊為例，百人規模上的分隊之中高級工程師、中級職稱工程師的最多二十至三十人，但總薪酬報酬可能比行政崗位員工的薪酬高。

2.與本單位效益聯系不緊密，市場化程度不高。另外，地勘事業單位員工的薪酬管理與本單位的效益聯系不緊密，市場化程度不高的情況也較嚴重。主要表現在，地勘單位為事業單位性質，工資的調整由國家政策統一制度和執行。當本單位經濟效益發生明顯的增長時，不與職工的薪酬產生重大直接關系，當經濟效益差時，有可能會拖延員工的工資發放，會導致員工情緒上的不滿以及工作的積極性較低。而當經濟效益提高了，由于受國家政策和薪酬標準影響，員工收入沒有明顯的增長。因而，薪酬管理沒有起到應有的員工激勵作用。

3.考核機制不完善，薪酬與績效考核脫節。為了更好地激勵員工的工作積極性，事業單位實行了績效薪酬制度。但就其落實情況來說，目前地勘事業單位的考核機制仍不夠完善，薪酬與績效考核脫節現象較常見。主要表現在：許多地勘單位缺少科學的考核體系，考核輕實質流于形式。目前大多數地勘單位都實行年終考核制度，也向員工大力宣傳了考核與薪酬掛鉤，并且承諾考核成績決定薪酬。但是大多數單位因為缺乏科學的考核體系，最終考核流于形式，無法科學地體現出員工工作表現的差異性，實際上津貼也是一種平均主義。

二、地勘事業單位薪酬制度改革的有效途徑研究1.根據崗位不同，建立基本的薪酬管理制度。為改善當前地勘事業單位薪酬管理偏技術崗位、行政崗位人員薪酬偏低的現狀，各地勘單位應根據崗位不同，適當調整和建立新的基本薪酬管理制度。具體來說，各地勘單位應進行薪酬制度改革，建立以崗定薪、不同員工分級管理的基本薪酬管理制度。基本薪酬要保證，崗位薪酬根據與崗位對單位的貢獻大小進行綜合評價，通過各個崗位相對價值而確立合理的科學的薪酬，并確定不同崗位的薪酬級別差額。

2.結合本單位實際，不斷完善薪酬激勵制度。另外，當前地勘單位各自呈現不同的特點，針對當前地勘事業單位薪酬管理制度缺乏對員工的有效激勵的現狀，各地勘單位應結合本單位實際情況，不斷完善薪酬激勵制度。具體來說，一方面要對不同崗位進行確立科學的有效的考核，準確對崗位責任、工作任務進行核算，再通過薪酬激勵，通過績效來肯定和區分員工對單位的貢獻。另一方面，應打破平均主義，加大對特殊人才、關鍵崗位的薪酬激勵，合理拉開檔次。只有這樣才能有效提高本單位員工的工作積極性，并更大發揮員工的市場價值。

3.與市場接軌，薪酬管理實現“三公平”。最后，改革地勘事業單位的員工薪酬制度，還應從積極與市場接軌、努力實現薪酬管理“三公平”入手。具體來說，各地勘單位應在本單位的薪酬制度中積極引入企業先進的現代化的薪酬管理理念，在薪酬制度中體現對外、對內和對個人的三種公平。其中，對外公平主要指本單位的工作崗位薪酬應與市場水平相一致。這要求本單位工作人員不低于市場上同類工作性質人員的工資水平，以期達到吸引和留住人才目的。

總之，面對新變化、新局勢，地勘事業單位薪酬改革的目的正是為今后地勘事業的發展做準備。地勘事業單位應以薪酬激勵為著眼點，結合自身實際，深入分析并實施適合本單位的工資制度，不斷激發員工的工作積極性，改變原有事業單位后勁不足的現象，不斷提升自己的行業競爭力。