發現優點而不是盯著錯誤，并及時予以認可是對員工最好的激勵之一

作為“六月鮮醬油”、“黃飛紅麻辣花生”等品牌的生產廠家，山東欣和企業近三年內每年業績以超業界平均增幅50%的速度增長著。

企業高速發展當然是一件好事，但對于HR來說，也有不少“成長的煩惱”——既要保證業務增長所需的人員數量與質量，也要為企業積攢發展后勁，避免“蘿卜快了不洗泥”的成長煩惱。

“食品行業有很多機器無法替代的手工勞動，因此我們面臨的最大挑戰是：如何讓新進人員尤其是一線員工接受企業的產品理念、發自內心地遵守產品生產規范，保證在業務增長的同時，產品品質不下降�！毙篮凸�司人力資源部總監郭立新對《企業觀察報》記者說。

欣和公司在“以人為中心”的文化理念下，進一步提出“以一線員工為主”的管理制度，如對一線生產和銷售的員工實行“只獎不罰”的措施，并力求在每一個細節上體現尊重和關懷，讓員工在有歸屬感、工作被認可的心態下自覺踐行公司的品牌理念，生產健康食品。

只獎不罰

近三四年來，欣和公司業務范圍也迅速從山東擴展至全國，人員也從一千多人增長至七八千人，其中60%新進人員為生產和銷售人員。

欣和的一線員工主要來自職業學校和工廠周邊的農村，他們自身對食品品質的要求客觀上來說并不高。同時，他們又是流動最頻繁的群體。在人員整體素質不高，流動又比較頻繁的情況下，如何讓員工接受欣和生產高品質產品的理念，并發自內心地去遵守和維護，是件很難的事。

慣常的做法是制定嚴格的懲罰措施，讓員工有“切膚之痛”才能把規則記牢�！暗�是，采取強硬的措施只能讓員工表面服從，我們心里會沒底，也不符合欣和的價值觀�！惫�立新說。

欣和反其道而行之，只獎不罰、以獎代罰，以此激勵員工以愉快的心態投入工作，從內心接受公司“用心釀”的理念。在欣和的生產車間，都張貼著月度優秀員工榜。上榜的員工不僅有物質獎勵，還被邀請與工廠廠長及其他高管共進午餐、交流工作心得。而普通員工要登上這張光榮榜并不是很難。

欣和味達美包裝車間的生產線檢驗員小芳，今年4月份在檢驗產品時，一時疏忽，讓一瓶沒有打印生產日期的產品混入成品包裝。一番內心掙扎后，她還是主動上報給車間主管和現場質檢員。經過班組返工檢查，把那瓶沒有打印生產日期的產品找了出來。車間主管并沒有因此處罰小芳，反而表揚其能夠主動上報工作中存在的失誤，勇于承認自己的錯誤，確保了產品的整體質量。小芳登上了當月的優秀員工榜，她所在的班組也受到了獎勵，主管以此鼓勵員工以小芳為榜樣，對每一瓶產品負責、對自己負責，遇到問題及時上報。

對此，郭立新說：“生產線上的工作比較單調，如果員工一點點小事做好了就能得到鼓勵的話，他就能感受到工作被肯定和認同，那他工作時的心情和狀態就會不一樣�！�

對員工只獎不罰，即時獎勵，這對管理人員其實提出了更高的要求。主管要變找問題為找優點，而且需要隨時掌握員工的狀態、積極發現員工值得鼓勵的行為。一個月沒犯錯有獎，及時上報問題有獎，工裝穿整潔了有獎，吃夜班餐時不留剩飯有獎……如果員工由于技能不到位或者對生產流程了解不清楚而犯了錯誤，挨罰的則是中高階主管。

公司的各項激勵措施也努力向一線員工傾斜，如請一線員工做欣和形象代言人、定期邀請優秀一線員工家屬來公司參觀、獲得年度優秀員工的家屬也被邀請來公司參加表彰會和新年晚會等等。

郭立新說，只獎不罰并不是說完全沒有處罰措施，對于嚴重違反公司紀律、主觀故意犯錯的，肯定會有相應的懲罰措施，但欣和更多地是挖空心思設計員工獎勵措施。以此，不僅激勵員工不斷正向發展、積極追求進步，也向員工傳達一種理念：犯錯不可怕，但要勇于承擔責任，并能夠從中吸取教訓，找到原因并提出解決的方案，做“誠懇、朝氣、創新”的欣和人。

推己及人

“我們做的產品，如果自己不吃，就不要賣給消費者，就不要去生產�！边@是欣和創始人的話，被印刷成大字掛在欣和公司和各個工廠的墻上。意思是做食品要以己推人，自己都覺得不好吃、不想吃的產品就一定不能賣給消費者。

在尊重和關懷員工方面，人力資源部也在用這種以己推人的方式在細節處下工夫，踐行“尊重員工、關愛員工、投資員工，才能益于事業發展”的理念。

比如，欣和在員工宿舍區設置了有專人負責的洗衣房，免費清洗員工工裝，洗后好熨平整、疊整齊送到員工所在宿舍。這項看起來很小的工作，公司的董事長卻要親自過問，因為“工作服穿得不干凈整齊，不僅會影響自己的工作心情，也會帶給別人不好的感受”。

同樣讓董事長關注的還有公司的“周六幼兒園”。公司總部及各個工廠都準備了一個房間，按照幼兒園的教室布置起來，如果員工周六需要加班，可以把孩子帶來這里，由公司聘請的幼兒園的老師來帶。這樣，加班的父母會很安心，對孩子來說也是一種全新體驗。

欣和在全國各地有很多賣場促銷人員，被欣和鄭重地稱為“美食顧問”。各個區域都會設立美食顧問微信群，區域主管和公司總部的一些高層也會加入。高管們可隨時了解美食顧問的工作狀態，美食顧問有什么問題也可以隨時和高管們詢問、交流。

今年七八月份，正是旅游旺季，欣和組織全國各地的700多名美食顧問來煙臺總部參觀、學習，到周邊城市旅游。欣和的美食顧問主要是通過第三方勞務公司聘請的臨時性工作人員，不少人是第一次享受到這種待遇，很是激動。

欣和的區域經理經常會被當地的超市經理問一個問題：為什么你們的銷售人員都那么有熱情、有精氣神，不僅能做好自己的事，還會主動給超市幫忙，你們是怎么做的?

郭立新的體會是：越是來自于一線基層的員工，越渴望被認同、有歸屬感。一旦這種需求得到滿足，他們就會把這種被尊重的愉悅感帶到工作中去。

這也是欣和打造雇主品牌所抱持的一種理念，就是一定要注重內外部的影響。通過關懷員工，讓員工對公司產生信賴感、歸屬感，快樂地工作，并把這種良好的精神狀態傳遞給家人，經由他們的家人再影響到外部更多的人。這種理念內在的邏輯是“快樂員工生產優質產品，優質產品帶給人們高品質生活”。