所有人都明白，CEO的薪酬遠高于普通員工而員工對此心懷忿恨，媒體也熱衷于借此來激起眾怒，尤其在經濟不景氣的時候。而差距還在不斷擴大。一份2005年的報告發現，2004年美國CEO的平均收入是普通員工的431倍，兩者差距從1982年的42倍增長到2003年的301倍。

但一項最新研究表明，即使員工對CEO薪酬巨差表示不滿，也不會將情緒體現在工作中。同時也并無證據表明薪酬的巨大差距會使員工工作效率降低或公司效益減少。相反，員工認為這種差異會激勵他們更加努力工作，尤其是在以工作業績而非資歷為晉升基礎的小型公司里。

研究發現，薪酬差距很大程度上是利益團體行使談判權的結果。在那些CEO樂衷于對董事會施加強大影響甚至直接履行董事長職務的公司中，差距會拉大;在那些有工會組織或員工技能較高難以被取代的公司中，差距則較小。

通過考量工作效率和公司業績，研究者發現高薪酬率與員工怠工并不存在相關性。他們還把樣本分成子集進行考察，發現在那些因媒體明確提及CEO薪酬使其不再是秘密的;或是在工會參與率高，員工因怠工而受到懲罰的風險較低的公司里，員工認為對CEO薪酬有仇視心理是合理的。同時他們關注了研發支出和高技能員工比例較高的公司——也許這一組公司的員工在論證CEO擁有如此大的薪酬包的合理性時會更加艱難，因為企業大部分價值是由努力創新的員工而不是董事會創造的。

在這些特殊情況中，研究者發現員工生產率與收入差距并不相關�！皢T工對高工資率并不排斥，即使他們能夠充分認識到這一巨大差距。工會能很好保護他們的權益，并且他們似乎堅信管理者并非是公司業績的主要貢獻者�！毖芯空邔懙馈�

事實恰恰相反。研究者發現在某些公司，員工能從薪酬差距中發現自己的晉升機會和最終的高薪，但是這是有條件的。在某個員工相對較少且能通過晉升通道快速升遷的公司里(樣本中員工數少于3250)，CEO 和普通員工的相對薪酬只增加了極小幅度，就使得生產率提高了10.5%。此外，在員工能通過媒體清楚地了解到CEO薪酬，或是以業績為晉升基礎的情況下，都會使生產力提高。另一方面，在規模較大及工會發達的公司中，薪酬差距并未帶來積極影響。

正如作者所言，大蕭條重燃有關CEO薪酬的公眾大討論，一些分析師和立法者呼吁用法律限制CEO薪酬比率。盡管出發點是好的，但這些舉動“更可能會導致公司某些階層產生不必要支出且并不利于他人”。

研究者并未指出一個能保證生產力提高的最優薪酬差值，因為最優值還取決于行業、公司規模和其他具體變量。雖然CEO薪酬飆升并不是理所當然的，但這篇研究顯示，這個問題要比標題所陳述的微妙得多。