對企業而言，員工的績效管理工作受到越來越多企業重視，然而企業在實施績效管理的過程中，由于企業某些先天的缺陷，常常導致在績效考核過程中困境重重，很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合等都是造成企業績效考核失敗的原因。

有些企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，到最后，理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。那么作為企業HR，要如何規避這些失敗的原因呢?

一，必須要設計出績效考核體系，企業要想將員工的工作業績和進行有效的關聯，那么績效考核體系是必須要建立的，而且要做好科學合理。考核體系要集合企業自身實際和員工需求，不能盲目想當然的進行確定，畢竟這樣做是以激勵員工為目的。

二，在明確企業績效考核體系的基礎上，將企業級業績指標分解落實到各部門，實現企業對部門業績的總體控制，然后根據業績進行薪酬支付和薪酬激勵。需要注意的是，考核指標的設定一定要合理可行，不可好高騖遠，否則會影響到員工的工作積極性。

尤其是對于企業中的員工來說，不僅技能和資歷不同，而且崗位的職責也是不相同的，因此企業的績效考核指標需要求同存異的情況下具體問題具體分析。比如業務員和客服就是兩個不同的崗位，績效考核的指標也應該是不同的。

三，考核指標設定完成后，企業就需要慎重選擇績效考核的方法、工具，這些事關績效考核的最終效果，而且還關系到員工對績效考核的滿意度。企業可以嘗試多元化的考核方式，而不是傳統的部門主管考核下屬這種方式。

此外，績效考核的力度非常重要的，倘若執行力度不夠，那么不僅績效考核的意義不大，而且會損失企業管理的威嚴，同時也無法做好績效和薪酬關聯的公平性。目前在部分民營企業中，績效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不夠，導致最終形式主義的出現。

四，HR和管理者要做好溝通，可能有的企業對此不太重視，這是一種錯誤的想法。因為績效考核在執行中和執行后肯定會出現問題，作為企業的管理層一定要和員工做好溝通，及時發現并解決出現的具體問題。企業如果要想長久取得好的發展，在業績上取得較大的突破，實施好績效考核是非常重要的，但其中關鍵在于管理層的作為，尤其是在監督和反饋上。