“員工為什么而來，又是為什么要走？”

    面對當前好似走馬燈的企業招聘來說，已經司空見慣了，成為了現在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經濟開始復蘇，待業和失業人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么？可是在這個招人成本的背后，企業流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續效應”卻不可忽視。企業招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難于上青天。如何把新員工留下，成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要重視的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過“試用期”，可以說試用期是每一個新員工的必經之路，而試用期又是一個員工與企業之間相互了解的“磨合期”，又是一個新員工狀況不定的“多發期”，在這個時期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時，他們的離開，不當帶走對企業的不滿、抱怨，而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續問題，留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響，而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該如何留住新員工呢？

    一、 企業發展愿景留人

    企業發展愿景好似企業的“眼睛”，是企業未來發展的美好向往；企業發展愿景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展愿景、沒有未來發展藍圖的企業，是一個沒有希望的企業，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展愿景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展，愿意留下為企業服務，幫助新員工順利渡過試用期。

    二、 領導魅力留人

    在新員工入職面試時，當人力資源部問起為什么選擇企業時，很多人會說：“企業發展好”，“企業氛圍好，我對企業很感興趣”；而在員工離職問起原因時，會有相當一部分員工會說“領導的不是”。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質，提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴于律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領導在處理業務的專業素質和管理經驗。領導的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴；而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領導，試問哪一位員工會愿意到他那里干活，員工們只會敬而遠之、最后離開。作為企業的每一位管理者，都需要努力提升自己的領導魅力，提升自己的綜合素質和業務技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。

    三、 人性化管理制度留人

    沒有規矩不成方圓，這句古訓沒錯，但在嚴酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業“執法者”敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的，是保障企業正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去，才能保障企業順利運行，反之，制度不但不能發揮保障作用，還會逼走酒骨干員工。現在有一些企業已經開始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業除了執行國家法定節假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優待，如年休假、護理假，甚至有的企業年輕人多，還給找到對象的大齡員工 “念愛假期”、“帶薪休假”；對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”；對失戀的員工給予“失戀假”等等，這些非法定假期已經成為新時期下，企業留人的一種手段，引起業內專家學者的廣泛討論。

    四、 有競爭力且合理的薪酬待遇留人

    “最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當一個人的價值體現時，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等；內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。對于體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業感和滿意度。

    五、 有效培訓制度留人

    “培訓”不是“陪訓”，更不是只是為了走一個過場，為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動，只是為了應付了事，員工也是被動接受培訓，否則不予轉正（是指見習員工轉為企業員工），過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓者來說，大多數都是書本理論知識，干巴巴、枯燥乏味，培訓者采用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發，本著學以致用的宗旨來設計培訓課程（即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估）逐一實施。缺少任何一環，培訓效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓。對于新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上，除了集中脫產入職新員工培訓外，還需在分配的部門進行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變為主動工作。

    六、 企業和諧氛圍留人

    員工在一家企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現，離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果，作為企業管理者們應該認真反思，而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此，企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以制造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業需要的人才。

    一個企業的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業所用，企業的核心競爭力上不去，這就是企業的一大損失和遺憾了。我們必須關注“好的員工難留下，差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象，企業的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企業真心換人心，用企業真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工、人盡其才，才盡其用，是企業最寶貴的財富和制勝的法寶！

    要想降低招聘成本企業就要打好留人牌，只有把企業所需的人才留下，企業才會減少招聘成本，人員留下，人力資源部才有時間去完成其他更重要的培訓和職業生涯規劃等一系列工作。