在現(xiàn)實(shí)工作中，再也沒(méi)有什么事情會(huì)比看著廢物得到錄用甚或獲得提升，而與此同時(shí)周圍還存在更適合選擇的情況更讓人沮喪了，尤其是當(dāng)這種情況就出現(xiàn)在身邊的時(shí)間。或許其它人不會(huì)產(chǎn)生額外想法，但對(duì)我而言由此導(dǎo)致的挫折感覺(jué)就相當(dāng)強(qiáng)烈。更可悲的情況就是，在現(xiàn)實(shí)中，諸如此類的情景無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)生。并且，比起絕大多數(shù)管理者能夠意識(shí)到的程度，這些錯(cuò)誤在時(shí)間、培訓(xùn)以及組織效益等方面帶來(lái)的實(shí)際損失還會(huì)高很多。

    誠(chéng)然，在錄用新人的時(shí)間，所有管理者都有可能會(huì)出現(xiàn)判斷方面的失誤，但現(xiàn)在的問(wèn)題是有些人已經(jīng)把這種錯(cuò)誤做法變成日常習(xí)慣了。另一方面，盡管自己可以很有把握地聲稱沒(méi)有人想承認(rèn)這一點(diǎn)，但我依然敢打賭絕大部分員工都屬于與之對(duì)立的一面。畢竟，這才屬于一種可以讓人們頭腦清醒下來(lái)的現(xiàn)實(shí)觀點(diǎn)。

    無(wú)論如何，人們都會(huì)傾向于相信在公司中領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)以及找到合適的工作更象是一門(mén)科學(xué)而不是藝術(shù)。然而，如果從現(xiàn)實(shí)工作情況來(lái)看的話，正確的答案顯然應(yīng)該是兩者都不是。實(shí)際上，它屬于一個(gè)擁有無(wú)數(shù)變量非常主觀的復(fù)雜過(guò)程。因此，就非常容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，甚至可能是由于多種原因引起的；并且，在某些情況下，正確的人最終獲得正確的職位才會(huì)屬于比較罕見(jiàn)的例子。

    如果認(rèn)真考慮一下的話，人們就會(huì)發(fā)現(xiàn)它與約會(huì)非常類似。當(dāng)人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中進(jìn)行約會(huì)的時(shí)間，做對(duì)了的事情又會(huì)有多少呢？所以，在涉及到工作安排問(wèn)題的時(shí)間，采取措施的正確率為什么會(huì)如此之低呢？除了滿腹牢騷、怨天尤人以及以頭撞墻外，還能采取哪些實(shí)際措施來(lái)對(duì)這種尷尬狀況進(jìn)行改善呢？

    即便假設(shè)大家都屬于聰明人，心思或多或少都用到了正確的地方上，也理解為什么經(jīng)常會(huì)在人員任用方面犯下錯(cuò)誤——或者自己本身是否就屬于錯(cuò)誤情況——的首要原因的話，避免陷入既定命運(yùn)之中依然還有很長(zhǎng)的路要走。文章下面所列出的內(nèi)容就是我找到的七項(xiàng)重要原因，它們的前后順序之間沒(méi)有必然聯(lián)系。

    人們空有摘星之志卻無(wú)實(shí)現(xiàn)之能。

    實(shí)際上，這就屬于人類的天性。詩(shī)人羅伯特—布朗寧就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人類志向浩瀚巨大，總是會(huì)超出自身能力所及”；當(dāng)然，大家心里明白究竟是怎么回事吧？他的觀點(diǎn)完全正確。人們往往會(huì)把目標(biāo)定得過(guò)高，看上去幾乎無(wú)法實(shí)現(xiàn)。有時(shí)間，或許會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造出一場(chǎng)小小的奇跡，讓目標(biāo)得以完成的情況。但在余下的絕大多數(shù)時(shí)間中，人們都只會(huì)跌掉谷底并且繼續(xù)重復(fù)同樣的錯(cuò)誤——一次又一次，直到完全明白為止。并且，它屬于一種非常昂貴的錯(cuò)誤，并且與人們所處的實(shí)際位置之間沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。

    如果進(jìn)來(lái)的是垃圾的話，出去的也必然是垃圾。

    眾所周知，招聘主管以及下屬人員總是堅(jiān)持使用虛無(wú)縹緲或者漏洞百出的崗位說(shuō)明書(shū)。這種情況究竟是什么原因造成的呢？正確答案就是沒(méi)有人知道自己的具體工作到底應(yīng)該是什么，從而不能將它作為存在優(yōu)先級(jí)或者現(xiàn)實(shí)理由的項(xiàng)目。換句話說(shuō)，不管怎么做，最終結(jié)果都不會(huì)發(fā)生絲毫變化：如果進(jìn)來(lái)的是垃圾的話，出去的也必然是垃圾。即便如此，他們卻還總是在糾纏于自己為什么總是找不到合適的人才。

    招聘主管不懂得如何進(jìn)行面試。

    在進(jìn)行招聘面試時(shí)，絕大部分管理者對(duì)于如何了解與選擇合適的員工都沒(méi)有一點(diǎn)頭緒。他們要么頻頻提出無(wú)關(guān)痛癢與具體工作一點(diǎn)關(guān)聯(lián)都沒(méi)有的萬(wàn)金油問(wèn)題，要么經(jīng)常詢問(wèn)荒唐可笑晦澀難解的天書(shū)奇談項(xiàng)目；換句話說(shuō)，就是一點(diǎn)好作用也起不了。如果連管理者本人都無(wú)法了解應(yīng)聘者是真的才華橫溢還是只會(huì)夸夸其談的話，將正確的人安排到正確的位置上的想法就只能屬于白日做夢(mèng)了。

    所有人都變得無(wú)比絕望。

    并且，每一個(gè)人都忙到疲于奔命。“從昨天開(kāi)始，我們部門(mén)就需要增加新人”。“在申請(qǐng)失效之前，我們務(wù)必要找到合適的人才”。確實(shí)，應(yīng)聘者總是會(huì)迫切希望能夠獲得工作。因此，盡管絕對(duì)不能將這里的責(zé)任歸咎到需要工作的應(yīng)聘者身上，但我依然相信所有管理者都知道這句話，“我們永遠(yuǎn)都不會(huì)有足夠的時(shí)間把它做好，但總是會(huì)有無(wú)數(shù)的時(shí)間把它做成”。因此，在這里，最佳的做法就應(yīng)該是在第一次的時(shí)間就把它做好。

    人們首先考慮到的問(wèn)題是避免產(chǎn)生困擾。

    對(duì)于絕大部分管理者來(lái)說(shuō)，之所以根本就不會(huì)給予招聘與錄用工作應(yīng)有的重視，就是因?yàn)檫@不屬于自己的基本職責(zé)范圍。他們會(huì)將其看作一種額外的負(fù)擔(dān)，令人討厭但卻有不得不去完成。這就意味著，他們非常容易表現(xiàn)出絕望之情來(lái)，為了達(dá)到盡快完成任務(wù)的目的，經(jīng)常就會(huì)采取表面上走走過(guò)場(chǎng)并做出不應(yīng)該讓步之類的錯(cuò)誤做法。

    “彼得原理”發(fā)揮了作用。

    眾所周知：任何公司之中都存在有大量專業(yè)水平與個(gè)人能力都很差的管理人員。依據(jù)彼得原理的預(yù)測(cè)，他們就會(huì)傾向于錄用專業(yè)水平與個(gè)人能力更差的員工。畢竟，傻瓜才屬于