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    績效管理

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    績效面談要把握好四點

    發(fā)布時間:2012-12-24 10:37:08

    點擊數(shù):64174 次

        在實行績效管理的企業(yè),由各職能部門負責與員工進行績效面談是重要的一環(huán),如何能夠不流于形式,做到實處,主要是明確績效評價面談的目標、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運用。筆者(佟天佑)認為:績效面談要把握好以下四點:

        1、首先,績效評價面談要達到的兩個目標,即:一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃,即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達到的績效目標。

        2、其次,在言語性溝通上,需要提醒主管做到:

        對評價結果進行描述而不是判斷。例如,主管在評價員工的服務態(tài)度時,不應直截了當?shù)馗嬷浣Y果(優(yōu)、良、中、一般、差等),而應描述關鍵性事件,如員工曾經(jīng)與顧客爭吵,而沒有向顧客道歉等。

        評價結果應具體而不籠統(tǒng)。評價結果過于籠統(tǒng),會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解,將會降低評價結果的可信性。

        評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚,使員工不至過于緊張,接下來批評員工的績效,最后再表揚員工,使他們能帶著愉快的心情離開。

        評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中,一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性,從而增加不滿情緒;另一方面,員工會感到心灰意冷,并懷疑自己的能力,對建立未來計劃缺乏信心。

        3、再次,非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié),它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等,這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義,但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。

        4、最后,通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標,采取單純勸說方式(主管告訴員工應怎樣做)和說一聽方式(主管告訴員工長處和弱點,讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果;應當采用主管與員工雙方共同討論的模式,讓員工高度參與,達成共識是關鍵。

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