在實行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負責與員工進行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實處，主要是明確績效評價面談的目標、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運用。筆者（佟天佑）認為：績效面談要把握好以下四點：

    1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。

    2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

    對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態(tài)度時，不應直截了當?shù)馗嬷�其結果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

    評價結果應具體而不籠統(tǒng)。評價結果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。

    評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。

    評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

    3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。

    4、最后，通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果；應當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與，達成共識是關鍵。