在任何公司，員工流轉(zhuǎn)都是大問(wèn)題。那么你能比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，你的團(tuán)隊(duì)中哪個(gè)成員最有可能離開(kāi)辭職嗎？

    許多公司試著這樣做過(guò)。前哥倫比亞大學(xué)教授Eric Siegel在他的新書(shū)《預(yù)測(cè)性分析》中談到了惠普的飛行風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。該程序利用數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)哪位惠普員工最有可能辭職。Siegel（在接受采訪時(shí)）說(shuō)，這樣的項(xiàng)目“變得越來(lái)越常見(jiàn)，尤其是在大型組織中。”在實(shí)驗(yàn)群組中，Siegel寫(xiě)道，如果惠普掌握這些知識(shí)，能夠?qū)�員工流轉(zhuǎn)率從20%減少到15%.

    在我第一次聽(tīng)到這種觀點(diǎn)的時(shí)候，我認(rèn)為這聽(tīng)起來(lái)有一點(diǎn)像《老大哥》節(jié)目的風(fēng)格，或者像從《少數(shù)派報(bào)告》中出來(lái)的東西。但隨后我意識(shí)到兩件事：

    首先，觀察哪些員工可能離開(kāi)，需要介入公司廣泛使用的相同過(guò)程——來(lái)找出哪些客戶最有可能叛變。當(dāng)然，謀生似乎比工作環(huán)境更重要，比你是否想換到一間更有挑戰(zhàn)性的匹薩連鎖店權(quán)重更高。但只要負(fù)責(zé)任地使用數(shù)據(jù)，這不意味著某人會(huì)被擠出去，在他們自己想辭職或者不予升遷之前。畢竟，大多數(shù)公司希望保留他們的員工。知道你看重的員工可能辭職，會(huì)讓作為經(jīng)理的你給那個(gè)人加薪，或者給他更有趣的任務(wù)。這個(gè)結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)成員還不錯(cuò)。

    其次，經(jīng)理們都會(huì)預(yù)測(cè)哪些員工有可能辭職——有的判斷可能不太公平。Siegel指出，“一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的意義是放棄拍腦袋的決定，更多轉(zhuǎn)向?qū)嵶C驗(yàn)證過(guò)的決策。”如果經(jīng)理知道員工懷上第二個(gè)孩子，可能會(huì)認(rèn)為她產(chǎn)假結(jié)束不會(huì)回來(lái)，因?yàn)槿�年前某人也這樣做過(guò)。但數(shù)據(jù)可以提醒經(jīng)理，任何個(gè)人的去留決定都基于多種因素，人無(wú)法很好權(quán)衡。數(shù)據(jù)也會(huì)告訴經(jīng)理，比起那些給以更多責(zé)任的員工，外出休假一段時(shí)間實(shí)際上會(huì)讓員工流轉(zhuǎn)的風(fēng)險(xiǎn)降低——而不是增加。Siegel說(shuō)，“核心科學(xué)是如何整合多種因素”。

    你是怎么判定哪些員工最有可能辭職的？