某公司之前的績效管理制度約定績效獎金基數來源于員工月基本工資的20%.今年，公司頒布新的新的績效管理制度，提出崗位績效獎金來源與組織績效結合。無論是管理人員還是普通員工開始出現對績效管理的抵觸情緒，不時傳出“獎金都沒有了，還考核什么？去年的績效獎金到現在都還沒發，考核有什么用？”等情緒性聲音。導致績效管理工作在公司舉步維艱，難以推進。

    績效管理的作用就只是依據考核結果發發獎金那么簡單嗎？為什么在績效管理機制運行得成熟的企業不會僅僅把績效管理的焦點集中在獎金方面呢？績效管理的作用到底是什么？我們可以先從績效管理的定義講起。

    百度百科里對績效管理的定義為：所謂“績效管理”是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效獎金僅僅是績效結果運用的一個環節而已。

    從我的理解看來，績效管理有四個重要作用。

    一、績效管理能給組織和員工明確共同努力的方向和目標。

    在績效管理運行中，依據集團經營目標的分析，找出要實現經營目標的工作重點即關鍵結果領域（KRA），并提煉出關鍵考核指標（KPI），將KPI指標從上至下，結合部門職責和員工崗位職責分解到部門和各個崗位。通過KPI指標的設置，員工清楚自己的工作重點；通過考核目標的設置，員工清楚自己努力的目標。在有效保證員工付出的有效性的同時也給員工帶來目標實現后的自豪感。

    二、績效管理能讓組織和員工容易找到自己的能力短板、發現工作的不足并持續改進。在實現組織目標的同時，也實現個人能力的提升。

    績效管理通過績效計劃制定、績效實施與管理、績效結果評價、績效面談與輔導等四個環節，并通過這四個環節的反復循環來達到績效的持續改善。績效計劃制定給組織和員工提供了工作目標，績效實施和過程的管理讓員工的努力不會偏離方向，績效結果評價讓組織和員工清楚自己的工作成果，通過上司和下屬的績效面談與輔導找出員工能力的不足，制定相應改善計劃并付諸實施，讓員工在工作中不斷學習和提升自己的能力。

    三、績效管理給管理者的員工管理提供有力的工具和支持

    績效管理給管理者在員工管理方面提供了一個有效的管理工具。通過績效考核過程的監控及結果的評估。為管理人員提供了員工管理過程中必要的管理證據，使雙方更容易在管理上達成一致。記得有一家企業因實施績效管理體系5年，績效文化已經深入人心。管理人員都把績效管理作為一個有效的管理工具在使用。后來因績效管理制度在實施過程中出現了一些問題，公司決定暫停三個月績效考核，對考核方向進行重新梳理后再推行。結果公司的舉動引起了管理人員的不理解，紛紛反饋如果停止績效考核，會給員工管理上帶來很大的不便。要求在新的績效管理方向明確之前，繼續沿用績效考核。

    四、通過績效管理實現員工的自我管理

    通過績效管理對員工具體考核指標、計算公式或衡量標準、目標的確定。員工清楚公司對自己的工作要求，明晰自己應該如何努力才能達到公司的考核要求，并且在工作過程中能自我評判方向的工作方向的準確性及考核結果將會是怎樣，從而實現自我管理。某天，人力資源中心在召開部門會議的時候，有個員工拋出這樣一個問題，考核結果是上級打分還是員工自評？我的回答是，現行的績效管理制度就是要實現員工能對考核結果進行自我評價。通過考核指標衡量標準的量化或定性，考核目標的明確，當一個考核周期結束后，員工自己都能算出自己的考核結果并且作出分析和評價，還需要上司打分嗎？上司在這方面的工作重點是通過績效溝通幫助員工找出不足并制定績效改善計劃。這樣才能激發員工的自我驅動力，實現自我管理。

    在績效考核結果的運用上，是不是只是跟績效獎金有聯系呢？事實證明，并非如此。績效考核結果除了用來核定獎金數額外，還可以有以下幾方面應用。

    一、有助于發現員工的缺點和不足，為員工的培訓和自我提升提供依據；

    二、績效考核結果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為薪資調整以及確定獎金提供依據；

    三、績效考核結果是員工工作崗位調配決策的重要前提和依據；

    四、績效考核結果還可以作為人員提升和晉級的依據；

    績效管理體系的推進需要公司和員工的共同努力。一方面員工需要正確理解績效管理的作用，并支持績效管理體系的落地和執行；另一方面公司也需要大力推進和完善績效管理體系，確保績效管理體系的有效性和績效激勵的及時性。績效管理就像是公司和員工之間的一種契約，大家都遵循契約精神，一起為之努力，最終實現員工和企業共同成長。