在我們?nèi)肆�資源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門可能什么功能都沒有，但是招聘的職能一定是存在的，當(dāng)然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等，大家都會對招聘有一個(gè)評價(jià)。評價(jià)的指標(biāo)也有很多種，比如說招聘時(shí)長，招聘質(zhì)量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就說說招聘時(shí)長這個(gè)詞。

    所謂招聘時(shí)長是指從用人部門提出需求至應(yīng)聘人員到用人部門報(bào)道所用的時(shí)間，一般按照天數(shù)計(jì)算。舉例，2013年5月5日終端業(yè)務(wù)部提出招聘業(yè)務(wù)人員一名，2013年5月25日李某報(bào)到，這個(gè)招聘時(shí)長即為20天。

    招聘時(shí)長是衡量招聘效率的一個(gè)詞，從概念看，用的時(shí)間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了，招聘時(shí)長平均20天/人，10天/人，8天/人等等。

    在企業(yè)中由于要考核，所以那么問題就出現(xiàn)了，癥狀如下：

    1、人力資源部為了縮短招聘時(shí)長，可能會采取對于面試篩選時(shí)故意放寬標(biāo)準(zhǔn)，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見：人力資源部工作量減少；候選面擴(kuò)大，用人部門采用的概率就大很多，避免誤傷；用人部門的自主權(quán)更大，好壞與人力資源部無關(guān)；更重要的是招聘時(shí)長可降低很多，因?yàn)槭∪チ顺趺妗⒌却�、�?fù)試、等待中的幾個(gè)環(huán)節(jié)。但對于企業(yè)來說，是否是部門職責(zé)錯(cuò)位，是否有推脫責(zé)任之嫌，是否對人力資源部需要把關(guān)的除專業(yè)技能之外的其他要素的放任……

    2、招聘時(shí)長的不科學(xué)界定，這個(gè)招聘時(shí)長20，10，8等等是根據(jù)什么制定的呢？可能都是拍拍腦袋而已吧。

    3、招聘時(shí)長是用來考核人力資源部是否合適？因?yàn)槲覀兦宄�對于招聘來說，人員的錄用還要取得用人部門的認(rèn)可，否則人員是無法錄用的。那么用人部門的領(lǐng)導(dǎo)如出現(xiàn)出差等情況，那么因此而耽誤復(fù)試、或應(yīng)聘人員等不及而出現(xiàn)另謀高就的時(shí)間由誰承擔(dān)？

    4、招聘時(shí)長是用來考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門是相中了某個(gè)人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續(xù)，則意味著招聘時(shí)長為零，很好！但是這個(gè)人是否就能勝任這個(gè)崗位的要求，背景是否干凈，這個(gè)如果去調(diào)查，然后再去招聘是不是就意味著招聘時(shí)長要大于零，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說對人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會權(quán)衡利弊選擇零。

    5、招聘時(shí)長對于人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司，比如薪酬、環(huán)境、管理等等，但事實(shí)并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個(gè)月、3個(gè)月等試用期內(nèi)就馬上離職。短期內(nèi)是人力資源的招聘時(shí)長很低，但是從長期來看，反復(fù)的需求、招聘對于用人部門和人力資源部都是傷害，對于企業(yè)的外在形象，對于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定影響都是消極的。

    綜上來看，對于招聘的考核，僅用招聘時(shí)長的指標(biāo)不是科學(xué)的做法。考核指標(biāo)應(yīng)該是至少是平面的，更好使三維、四維等等立體的。

    以上僅為個(gè)人對于招聘考核指標(biāo)之一的招聘時(shí)長的看法。僅供各位專家討論，還請不吝賜教！