在網上看到一個辯論題目，叫試用期要不要績效考核，一方認為要考核，不考核怎么能轉正評定呢？一方認為，直接到轉正的時候領導批個字轉正與否就行了。

看完以后，我想談一下自己的想法。

首先試用期肯定是需要考核的。

為什么呢？原因有三：

1、考核是確定能否轉正的基礎。為轉正后的定崗定薪打基礎，有的企業招聘員工的時候會給員工談個大概數，比如3000——3500，具體情況根據試用期的表現而定。表現一般勉強轉正那么給3000，如果表現特別優秀，給3500.但是這個表現具體怎么去評價呢？你得有個標準，而且考核的標準還必須有理有據。

2、試用期的考核能避免一些不必要的勞動糾紛。萬一公司在試用期內發現員工不合格，要辭退員工，怎么辦，勞動合同法也要求公司提供辭退的理由依據來證明員工確實是不勝任。那么只有通過平時的考核，有書面的或者電子的記錄，這樣辭退員工也會顯得合法合理。

3、試用期考核是檢測招聘效果，改進招聘的一個手段。招聘進來了，究竟效果如何，和當初看的是否一樣呢？當初招聘官覺得此人知識很專業，也很敬業，結果，天天遲到，專業也似乎不是很強，那是不是面試的時候走眼了，究竟此人試用期的表現與面試時的感覺差距有多少呢？只有通過試用期的觀察和考核才能獲取到這些信息，才能找到招聘改進和總結的信息。

接下來，我覺得比較重要的一個問題就是怎么去考核的問題了，我認為一般來講分成這樣的幾個步驟。

1、在一周內由部門經理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標和標準，HR提供支持與指導。最后考核表交由三方各自存檔。

2、選定一位師傅（可以是部門經理也可以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長，給予工作上的指導與幫助。

3、部門經理，指導師傅，HR部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時對一些考評的指標和標準可以根據實際情況進行適當的微調。

4、實施考評，由其直接領導根據員工平時的表現客觀的給員工評分。并進行績效面談。對試用期的工作進行回顧，對表現突出的地方給予鼓勵，對于不好地方給予指出。根據考評結果如果是需要辭退的，給予做好相關的安撫溝通工作。

除了以上這些，我覺得還有兩點是需要特別關注的：

一是員工適用期間的考核應該有員工試用期統一的考核管理辦法，它不同于轉正后的考核辦法。

二是試用期的考核的側重點與轉正后的員工的側重點不一樣，試用期的考核更多的側重于行為過程的考核，而轉正后的考核更多的側重與業績的考核。因為試用期員工剛進公司，業績不是很明顯就出來的，但其行為過程確實可以觀測和考察的。