一、現代薪酬理論報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。

現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

二、薪酬體系設計薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。大量案例表明，企業開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破金錢與物質的范疇，間接收入（福利）和一些非經濟性報酬（心理收入）在薪酬設計中的地位越來越重要。如何設計薪酬體系呢？

1.從職位薪酬體系轉變為技能和能力薪酬體系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。

2.建立寬泛的薪酬體系。John E.Tropman提出的非常規薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系；遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等；遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

三、薪酬管理薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統的有效性作出評價，然后不斷予以完善。

薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業競爭者的薪酬策略等因素�，F代企業薪酬管理中應注意以下幾個問題：1.薪酬水平。如何為現代企業設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業自身的盈利情況、經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。

2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題�，F代企業薪酬結構設計中，不同的企業薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業應以工資為主，獎金為輔；知識密集型企業應以獎金為主，晉升、進修為輔；一般企業應采用職位薪酬制。

5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現代企業不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業為我所有。

4.重視員工物質需要。金錢是大多數人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。