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    績效管理

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    一個典型的績效面談失敗案例

    發布時間:2012-12-24 11:25:17

    點擊數:72587 次

        案例

        劉經理:小張,有時間嗎?

        小張:什么事情,頭?

        劉經理:想和你談談,關于你年終績效的事情。

        小張:現在?要多長時間?

        劉經理:恩……就一小會,我9點還有個重要的會議。哎,你也知道,年終大家都很忙我也不想浪費你的時間。可是HR部門總給我們添麻煩。

        小張:……

        劉經理:那我們就開始吧。

        (于是小張就在劉經理放滿文件的辦公桌的對面,不知所措地坐了下來)

        劉經理:小張,今年你的業績總的來說還過得去,但和其他同事比起來還差了許多,但你是我的老部下了,我還是很了解你的,所以我給你的綜合評價是3分,怎么樣?

        小張:頭,今年的很多事情你都知道的,我認為我自己還是做的不錯的呀,年初安排到我手里的任務我都完成了呀,另外我還幫助其他的同事很多的工作……

        劉經理:年初是年初,你也知道公司現在的發展速度,在半年前部門就接到新的市場任務,我也對大家做了宣布的,結果到了年底,我們的新任務還差一大截沒完成,我的壓力也很重啊!

        小張:可是你也并沒有因此調整我們的目標啊?!

        秘書直接走進來說,“劉經理,大家都在會議室里等你呢!”

        劉經理:好了好了,小張,寫目標計劃什么的都是HR部門要求的,他們哪里懂公司的業務!現在我們都是計劃趕不上變化,他們只是要求你的表格填的完整好看,而且,他們還對每個部門分派了指標。大家都不容易,你的工資也不錯,你看小王,他的基本工資比你低,工作卻比你做的好,所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好,我相信我會讓你滿意的。好了,我現在很忙,下次我們再聊。

        小張:可是頭,去年年底評估的時候……

        劉經理沒有理會小張,匆匆和秘書離開了自己的辦公室。

        點評

        績效面談是通過面談的方式,由主管為員工為明確本期考核結果,幫助員工總結經驗,找出不足,與員工共同確定下期績效目標的過程。通過績效面談,可以實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。發現工作中的優勢及不足,并制定相應的改進方案,并減少溝通障礙。績效面談是績效管理的重要環節。

        案例中績效面談,是一個典型的失敗案例,顯然這樣的一個績效面談是起不到任何積極作用的,不僅流于形式,而且使得員工逐漸厭惡績效面談,造成溝通障礙。但是在實際管理工作中,劉經理在績效面談所犯的錯誤,是很多部門經理的通病。那么,在績效面談的實施過程,應該注意哪些問題呢?針對上述案例,進行如下小結:

        1、績效面談之前雙方一定要做好準備工作,在約定好的時間點進行會談,會談持續時間和會談的內容都需要明確知道。不能像劉經理這樣,讓員工小張對績效面談完全沒有準備,并且也無法保證面談時間。

        2、保證在溝通之前的和諧互信的良好氛圍。績效面談需要雙方卸下防備,就工作中的表現進行較深入的溝通與分析,如果在溝通之前,就已經使得溝通氛圍過于嚴肅或者拘謹,很難通過會談使“不知所措”的員工講出自己工作中的問題和困惑。

        3、避免忽視員工對自身績效情況的總結和評述,先入為主的直接拋出自己的結論。績效面談本身就是一個互動的過程,需要上下級之間暢快溝通,尤其是面談對象應該是作為主要溝通人,提出自己工作過程中的問題所在,如何解決及安排等。

        4、要有充分的數據作為基礎。領導判斷員工績效好壞是否有可信的數據基礎?還是像案例中講到的經理只是通過“我對你的了解”來對員工進行打分和評價。如果沒有相關資料的數據積累,一方面很難讓員工心服口服,另一方面更無法解決績效面談的真正目的——找出績效不佳的緣由。

        5、不能將績效面談的評估結果跟工資混為一談。要讓員工知道績效面談的主要目的是討論如何更好地改善績效,找出工作中存在的問題和解決方法,下一步的安排,希望獲得的支持等。而不是像劉經理一樣,隨便跟他人的表現和工資直接做比。這樣很容易讓員工把定位擺錯,產生由于害怕工資減少而故意隱瞞問題的現象。

        6、面談要以達成共識的改進計劃結束。應該讓員工感受到通過面談自己梳理清了自己的問題所在,獲得了有用的指導與建議,并且對自己下一步應該如何開展工作有了認識。這樣才能使績效面談真正起到提高績效的作用,讓員工真正覺得對自己有幫助,愿意參與進來,而不是匆匆離去,草草收場。

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