王經(jīng)理是一家大型制藥企業(yè)華北區(qū)的人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在正頭疼于高級營銷經(jīng)理這個職位的招聘。公司對這個崗位的人員的要求是：有較強的管理能力、有較強的團隊協(xié)作能力、能夠適應(yīng)頻繁的出差。經(jīng)過層層選拔，王經(jīng)理也找到了自己想要的人。

    兩個月過后，王經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)這個人完全無法匹配這個崗位的要求。明明面試的時候覺得沒什么問題的，怎么做實事的時候就不行了呢？王經(jīng)理陷入了對面試過程的回憶。

    在半個小時的面試過程中，王經(jīng)理對候選人都提出了這樣的三個面試問題：

    1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

    2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？

    3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

    候選人在回答問題的時候，都是挺符合公司的要求的，但是怎么一到崗位上就不行了呢？

    本期問題：如果你是這家的HR經(jīng)理，你認為這樣的提問能夠選出你想要的人才嗎？如果不能，你又該如何改進？

    一、王經(jīng)理問的都是封閉式的面試問題，候選人通過問題導(dǎo)向，很容易說出問題直接導(dǎo)向的標準答案。這不利于準確地了解候選人的真實情況，不能有效找到合乎要求的人選。

    對于高級管理人員的面試，個人認為應(yīng)該通過開放式問題和關(guān)鍵事件法相結(jié)合進行面試，多了解關(guān)鍵事件，過往的具體業(yè)績數(shù)據(jù)和管理案例（成功的和失敗的）。面試問題可以以以下方式提出：

    1、你以前的團隊有多少人？你是通過什么方式對他們的工作進行管理？這個團隊的人員構(gòu)成有什么特點？你對他們的管理方式有個性上的不同嗎？他們的年度業(yè)績達成如何？他們之間的工作如何銜接和配合？

    2、你管轄的團隊人均產(chǎn)值是多少？你怎樣分解年度的團隊銷售指標？如果團隊個別成員的業(yè)績不理想，你是怎么處理的？你通常采取的溝通形式是怎樣的？（了解是否有部門工作例會等）

    3、你之前在營銷管理中最成功的案例是什么？最失敗的案例是什么？試分析一下？

4、你業(yè)余時間通常做些什么？你配偶的工作狀況？如果工作需要出差，你認為最理想的出差頻率是多少？你如何幫助員工排解壓力？你面對壓力一般采取怎樣的方式處理或排解？

    二、王經(jīng)理的所有的提問都是選擇性的面試問題，即封閉性問題，應(yīng)聘者只需要回答“是”或者“不是”，或者做一些簡單的陳述，從根本上體現(xiàn)不出應(yīng)聘者的能力，有時這樣的提問會限制應(yīng)聘者的的發(fā)揮。

    對于應(yīng)聘者的面試，應(yīng)該多一些開放性的問題，一方面可以考核應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的條件；另一方面也可以看出應(yīng)聘人員的應(yīng)變能力、語言組織能力、說不定還有其他的收獲。

    王經(jīng)理對于此崗位的招聘條件可以這樣問：1、請問您以前做過管理工作嗎？有多少人？主要是做什么業(yè)務(wù)？業(yè)績?nèi)绾危?/FONT>